DISPOSIZIONI DI VIGILANZA PER LE BANCHE
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Parte Prima - Recepimento in Italia della CRD IV
Titolo IV - Governo societario, controlli interni, gestione dei
rischi
Capitolo 2 - Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione
Sezione III - La struttura dei sistemi di remunerazione e
incentivazione
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SEZIONE III
LA STRUTTURA DEI SISTEMI DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE
1. Rapporto tra componente variabile e componente fissa
1.1. Bilanciamento tra componente variabile e componente fissa
L'intera remunerazione e' divisa tra la componente fissa e quella
variabile; tra queste due componenti vi e' una rigorosa distinzione.
Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile e'
opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente
valutato in relazione alle caratteristiche della banca e delle
diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il
personale piu' rilevante. La componente fissa e' sufficiente a
consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente - e, in
casi estremi, anche azzerarsi - in relazione ai risultati, corretti
per i rischi effettivamente conseguiti (26) .
Le banche fissano ex ante limiti all'incidenza della componente
variabile su quella fissa, in modo sufficientemente granulare.
1.2. Limite al rapporto tra componente variabile e componente fissa
Il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della
remunerazione individuale del personale piu' rilevante non supera il
100% (rapporto di 1:1); il limite puo' essere tuttavia elevato, solo
se previsto dallo statuto, in base a una decisione dell'assemblea: in
questo caso, lo statuto attribuisce all'assemblea il potere di
fissare - secondo la procedura di seguito indicata - un rapporto piu'
elevato, ma comunque non superiore al 200% (rapporto di 2:1). E'
possibile individuare rapporti differenti (entro il limite del 200%)
per singoli individui o categorie di personale; in ogni caso,
l'individuazione di limiti differenti per soggetti appartenenti a una
medesima categoria di personale e' eccezionale ed e' adeguatamente
motivata.
La delibera assembleare e' assunta su proposta dell'organo con
funzione di supervisione strategica, che indichi almeno: le funzioni
a cui appartengono i soggetti interessati dalla decisione con
indicazione, per ciascuna funzione, del loro numero; le ragioni
sottostanti alla proposta di aumento; le implicazioni, anche
prospettiche, sulla capacita' della banca di continuare a rispettare
tutte le regole prudenziali.
Lo statuto prevede che la proposta dell'organo con funzione di
supervisione strategica sia approvata dall'assemblea ordinaria
quando:
- l'assemblea e' costituita con almeno la meta' del capitale
sociale e la deliberazione e' assunta con il voto favorevole di
almeno i 2/3 del capitale sociale rappresentato in assemblea;
- la deliberazione e' assunta con il voto favorevole di almeno 3/4
del capitale rappresentato in assemblea, qualunque sia il capitale
sociale con cui l'assemblea e' costituita.
Per le banche costituite in forma di societa' cooperativa, le
percentuali di capitale sopra indicate sono rapportate al numero dei
soci.
L'organo con funzione di supervisione strategica trasmette alla
Banca centrale europea o alla Banca d'Italia:
- almeno 60 giorni prima della data in cui e' fissata la decisione
assembleare, la proposta che intende sottoporre all'assemblea dei
soci, munita delle relative indicazioni e di evidenze atte a
dimostrare che il limite piu' elevato o i limiti piu' elevati, per il
personale piu' rilevante o per alcune categorie di esso, non
pregiudicano il rispetto della normativa prudenziale e, in
particolare, di quella riguardante i requisiti in materia di fondi
propri;
- senza ritardo, e comunque entro 30 giorni dalla data in cui
l'assemblea dei soci ha assunto la delibera di aumento del limite, la
decisione dell'assemblea, con indicazione del limite o dei limiti
approvati per ciascuna categoria di personale interessata, attraverso
la compilazione della tabella di cui all'Allegato B.
Se l'assemblea approva l'aumento del limite, non e' necessario
negli anni successivi sottoporre all'assemblea una nuova delibera, a
condizione che non siano cambiati i presupposti sulla base dei quali
l'aumento e' stato deliberato, il personale a cui esso si riferisce e
la misura stessa del limite. In ogni caso, nella politica di
remunerazione e' data adeguata informativa sull'aumento del limite
precedentemente approvato e sulle motivazioni per cui esso non e'
sottoposto a nuova delibera assembleare.
L'assemblea puo' comunque deliberare, in qualsiasi momento, sulla
riduzione del limite superiore a 1:1, con le maggioranze previste per
l'assemblea ordinaria; entro cinque giorni dalla decisione
assembleare, la banca informa la Banca Centrale Europea o la Banca
d'Italia della deliberazione assunta.
Quanto piu' alta e' l'incidenza della parte variabile sul fisso,
tanto piu' rigorosi sono i criteri adottati nel rispetto delle
condizioni di cui al par. 2.1.
2. Remunerazione variabile
2.1 Struttura della componente variabile e indicazioni su
particolari politiche di remunerazione
Le regole di questo paragrafo sono volte ad assicurare che i
sistemi di remunerazione e incentivazione rispondano agli obiettivi
fondamentali della regolamentazione: collegamento con i rischi,
compatibilita' con i livelli di capitale e liquidita', orientamento
al medio-lungo termine, rispetto delle regole. Le disposizioni non
impongono un unico schema di incentivazione, ma lasciano spazio a
diverse soluzioni; la scelta di quello piu' appropriato e' rimessa
alle responsabili valutazioni dei competenti organi aziendali.
La componente variabile rispetta i seguenti criteri:
1. la componente variabile e' parametrata a indicatori di
performance misurata al netto dei rischi e coerenti con le misure
utilizzate a fini gestionali dalla funzione di risk management (cd.
ex ante risk adjustment); il periodo di valutazione della performance
(accrual period) e' almeno annuale e, preferibilmente, pluriennale;
esso tiene conto dei livelli delle risorse patrimoniali e della
liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese (27) .
Indipendentemente dalle modalita' (top-down o bottom-up) di
determinazione, l'ammontare complessivo di remunerazione variabile
(bonus pool) si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene conto
di obiettivi quantitativi e qualitativi, finanziari e non finanziari.
I parametri a cui rapportare l'ammontare delle retribuzioni sono ben
individuati, oggettivi e di immediata valutazione. Qualora siano
utilizzate valutazioni discrezionali, sono chiari e predeterminati i
criteri su cui queste si basano e l'intero processo decisionale e'
opportunamente esplicitato e documentato. Il bonus pool, sia quello
riconosciuto sia quello effettivamente erogato, e' sostenibile
rispetto alla situazione finanziaria della banca e non limita la sua
capacita' di mantenere o raggiungere un livello di
patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti (28) . Esigenze di
rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione del bonus pool
e/o all'applicazione di meccanismi di correzione ex post (cfr.
infra).
2. La componente variabile tiene conto, anche ai fini della sua
allocazione e attribuzione, dei rischi e dei risultati della banca e
del gruppo nel suo complesso, di quelli delle singole business unit
e, ove possibile, di quelli individuali; le variabili usate per
misurare i rischi e la performance inoltre sono il piu' possibile
coerenti con il livello decisionale del singolo.
3. La componente variabile e' bilanciata, per una quota pari ad
almeno il 50%, tra:
i. azioni, strumenti ad esse collegati o, per le banche non
quotate, strumenti il cui valore riflette il valore economico della
societa'; e
ii. ove possibile, gli altri strumenti individuati nel
Regolamento delegato (UE) n. 527 del 12 marzo 2014 (29) (30) .
L'obbligo di riconoscere almeno il 50% della componente variabile
complessiva in strumenti finanziari si applica sia alla parte della
componente variabile differita ai sensi del punto 4), sia a quella
pagata a pronti (up-front). Se la quota in strumenti finanziari e'
superiore al 50% della remunerazione variabile complessiva, la parte
in strumenti finanziari da differire e' maggiore della parte in
strumenti finanziari pagabile up-front.
Al fine di allineare gli incentivi con gli interessi di lungo
termine della banca, gli strumenti previsti dal presente punto sono
soggetti a un divieto di vendita per un periodo adeguato (periodo di
mantenimento o retention), individuato nella politica di
remunerazione e incentivazione definita dalla banca. Le banche
fissano i periodi di retention sulla base di idonei criteri e ne
danno adeguata evidenza nella documentazione sulle politiche di
remunerazione e incentivazione (31) . Il periodo di retention non e'
inferiore a 1 anno. Solo per gli strumenti finanziari differiti il
periodo di retention puo' essere ridotto a non meno di 6 mesi quando
la componente variabile e' differita per almeno 5 anni ed e'
riconosciuta a soggetti diversi da quelli indicati nel successivo
punto 4 (ai quali si applica in ogni caso il periodo di retention di
almeno 1 anno). Per gli strumenti finanziari differiti il periodo di
mantenimento inizia dal momento in cui la remunerazione differita (o
una sua quota) e' corrisposta.
4. La componente variabile e' soggetta, per una quota almeno pari
al 40%, a sistemi di pagamento differito per un periodo di tempo non
inferiore a 3-5 anni, in modo da tenere conto dell'andamento nel
tempo dei rischi assunti dalla banca (c.d. meccanismi di malus) (32)
. Qualora la componente variabile rappresenti un importo
particolarmente elevato, la percentuale da differire non e' inferiore
al 60%.
Per importo di remunerazione variabile particolarmente elevato si
intende il minore tra: i) il 25 per cento della remunerazione
complessiva media degli high earners italiani, come risultante dal
piu' recente rapporto pubblicato dall'EBA; ii) 10 volte la
remunerazione complessiva media dei dipendenti della banca. Le banche
indicano nelle proprie politiche di remunerazione il livello di
remunerazione variabile che per esse rappresenta un importo
particolarmente elevato e ne assicurano l'aggiornamento con cadenza
almeno triennale.
Nelle banche di maggiori dimensioni e complessita' operativa,
almeno per i consiglieri esecutivi, il direttore generale, i
condirettori generali, i vice direttori generali e altre figure
analoghe, i responsabili delle principali aree di business (e di
quelle con maggior profilo di rischio, es. investment banking),
funzioni aziendali o aree geografiche, nonche' per coloro i quali
riportano direttamente agli organi con funzione di supervisione
strategica, gestione e controllo: i) la durata del periodo di
differimento non e' inferiore a 5 anni; ii) piu' del 50% della parte
differita e' composta da strumenti finanziari (33) . Nelle altre
banche, le previsioni di cui al presente capoverso si applicano in
presenza di un importo di remunerazione variabile particolarmente
elevato.
Le banche stabiliscono i periodi di differimento sulla base di
idonei criteri e ne danno adeguata evidenza nella documentazione
sulle politiche di remunerazione (34) . La quota differita puo'
essere corrisposta secondo un criterio pro rata, a condizione che la
frequenza dei pagamenti sia almeno annuale. Tra la fine del periodo
di valutazione (accrual period) e il pagamento della prima quota deve
intercorrere almeno un anno. I dividendi e gli interessi che maturano
nel corso del periodo di differimento sugli strumenti finanziari di
cui al punto 3) non possono essere corrisposti al personale ne'
durante detto periodo ne' al termine di esso; sulla parte per cassa
possono essere calcolati interessi in linea con i tassi di mercato.
5. La componente variabile e' sottoposta, attraverso specifiche
pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post (malus e claw back)
idonei, tra l'altro, a riflettere i livelli di performance al netto
dei rischi effettivamente assunti o conseguiti (35) e patrimoniali
nonche' a tener conto dei comportamenti individuali (36) ; i
meccanismi conducono quindi a una riduzione, anche significativa, o
all'azzeramento della remunerazione variabile stessa, soprattutto in
caso di risultati significativamente inferiori agli obiettivi
prestabiliti o negativi o quando la banca non e' in grado di
mantenere o ripristinare una solida base di capitale. La banca
individua criteri e presupposti per l'applicazione di questi
meccanismi:
a) sono soggetti a claw back almeno gli incentivi riconosciuti
e/o pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a
determinare:
- comportamenti non conformi a disposizioni di legge,
regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di condotta
applicabili alla banca, da cui sia derivata una perdita significativa
per la banca o per la clientela;
- ulteriori comportamenti non conformi a disposizioni di
legge, regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di
condotta applicabili alla banca, nei casi da questa eventualmente
previsti;
- violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell'articolo 26
o, quando il soggetto e' parte interessata, dell'articolo 53, commi 4
e ss., del TUB o degli obblighi in materia di remunerazione e
incentivazione;
- comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della
banca.
Le banche fissano nelle proprie politiche di remunerazione la
durata minima del periodo nel quale trovano applicazione le clausole
di claw back; tale periodo ha inizio dal pagamento della singola
quota (up-front o differita) di remunerazione variabile e, almeno con
riferimento alla remunerazione del personale piu' rilevante, e' di
durata non inferiore a 5 anni;
b) i meccanismi di malus sono applicati, oltre che nei casi sub
a), anche per tener conto della performance al netto dei rischi
effettivamente assunti o conseguiti e dell'andamento della situazione
patrimoniale e di liquidita'.
I meccanismi di correzione ex post non possono condurre a un
incremento della remunerazione variabile inizialmente riconosciuta
ne' della remunerazione variabile precedentemente ridotta o azzerata
a seguito dell'applicazione di malus o claw back.
La remunerazione variabile garantita non e' ammessa perche' non
risponde agli obiettivi delle presenti disposizioni (collegamento con
la performance e i rischi) (37) ; solo in casi eccezionali essa e'
consentita, nelle banche che rispettano i requisiti prudenziali, per
l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno
d'impiego. Non puo' essere riconosciuta piu' di una volta alla stessa
persona, ne' dalla banca ne' da altra societa' del gruppo bancario.
Essa non e' soggetta alle norme sulla struttura della remunerazione
variabile; concorre alla determinazione del limite al rapporto
variabile/fisso della remunerazione del primo anno ai sensi del par.
1.2 o par. 3, salvo che sia corrisposta in un'unica soluzione al
momento dell'assunzione.
Una remunerazione volta a compensare il nuovo personale da
eventuali contrazioni o azzeramenti di compensi (per effetto di
meccanismi di malus o claw back) derivanti da precedenti impieghi
attenua l'incentivo delle risorse a operare correttamente e rende
meno stretto il collegamento dei compensi con la performance e i
rischi. Per limitare questo effetto, la remunerazione concordata con
la banca - quale nuovo datore di lavoro - non puo' tenere indenne il
nuovo personale da tali contrazioni o azzeramenti, e - fermo restando
il caso della remunerazione variabile garantita - e' ovviamente
soggetta a tutte le regole applicabili in base alle politiche di
remunerazione e incentivazione della banca (es. limiti ai compensi;
obblighi di differimento e retention; pagamento in strumenti
finanziari; malus; claw back, etc.).
Sono ammesse, in presenza di motivate e documentate ragioni,
remunerazioni legate alla permanenza del personale (c.d. retention
bonus) per un periodo di tempo predeterminato o fino a un dato evento
(es. processo di ristrutturazione aziendale, operazione
straordinaria). Queste remunerazioni sono riconosciute non prima del
termine del periodo o del verificarsi dell'evento e, sebbene non
collegate a obiettivi di performance, costituiscono forme di
remunerazione variabile e come tali sono soggette a tutte le regole a
queste applicabili, ivi comprese quelle sul limite al rapporto
variabile/fisso. Ai fini del calcolo di questo limite, l'importo
riconosciuto a titolo di retention bonus e' computato per quote
uguali in ciascun anno del periodo di permanenza (pro rata lineare),
oppure come importo unico nell'anno in cui la condizione di
permanenza e' soddisfatta. I retention bonus non possono essere
utilizzati per tenere indenne il personale dalla riduzione o
dall'azzeramento della remunerazione variabile derivanti dai
meccanismi di correzione ex ante ed ex post.
Sono altresi' ammessi piani di incentivazione a lungo termine (c.d.
long-term incentive plan) che si basano su un arco di tempo futuro
pluriennale di valutazione della performance (accrual period) e che:
i) sono coerenti con gli obiettivi e la durata del piano strategico
della banca; ii) prevedono condizioni di performance chiare e
predeterminate, che devono essere verificate nel corso e alla fine
del piano affinche' la remunerazione variabile possa essere pagata
non prima della fine del piano stesso. I piani di incentivazione a
lungo termine prevedono che la remunerazione sia riconosciuta in un
solo anno, alternativamente:
- al momento dell'avvio del piano, quando esso e' ancorato
anche alla valutazione di performance passate, relative almeno
all'anno precedente a quello del riconoscimento. In questo caso, il
piano prevede che il periodo di differimento abbia termine non prima
di un anno da quando il rispetto dell'ultima condizione di
performance e' verificato;
- al termine del periodo di valutazione della performance,
quando il piano e' basato solo sulla valutazione di condizioni future
di performance.
I piani di incentivazione a lungo termine sono soggetti a tutte le
regole applicabili alla componente variabile della remunerazione (ivi
comprese quelle sul limite al rapporto variabile/fisso, sul
differimento, sull'uso di strumenti finanziari). Ai fini del calcolo
del limite al rapporto variabile/fisso , l'importo del piano di
incentivazione a lungo termine e' computato per intero nell'anno in
cui esso e' riconosciuto; e' tuttavia ammessa la possibilita' di
computare detto importo, secondo un criterio pro rata lineare, nel
limite relativo a ogni anno di durata del piano di incentivazione a
lungo termine, quando questo, considerato anche il periodo di
differimento, ha una durata superiore a 6 anni (38) .
2.2.1 Benefici pensionistici discrezionali per il personale piu'
rilevante
Nell'applicare le disposizioni sulla componente variabile della
remunerazione ai benefici pensionistici discrezionali si osservano i
seguenti criteri:
- se il personale interrompe il rapporto di lavoro prima di aver
maturato il diritto al pensionamento, i benefici pensionistici
discrezionali sono investiti negli strumenti definiti al par. 2.1,
punto 3, tenuti in custodia dalla banca per un periodo di cinque anni
e soggetti a meccanismi di aggiustamento ex post in conformita' con
il par. 2.1, punto 5;
- se il rapporto di lavoro cessa con diritto alla pensione, i
benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti al dipendente
sotto forma di strumenti definiti al par. 2.1, punto 3, e
assoggettati a un periodo di mantenimento (retention) di cinque anni.
I benefici pensionistici discrezionali concorrono, insieme alle
altre componenti della remunerazione variabile, al calcolo del limite
al rapporto variabile/fisso di cui al par. 1.2.
2.2.2 Importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla
carica del personale piu' rilevante (cc.dd.golden parachute)
Le pattuizioni, stipulate in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata
dalla carica, che prevedono in tali circostanze l'eventuale
riconoscimento di pagamenti o altri benefici al personale piu'
rilevante (c.d. golden parachute) assicurano che tale riconoscimento
sia opportunamente giustificato e collegato, attraverso idonei
meccanismi: i) alla performance, al netto dei rischi, e ai
comportamenti individuali; ii) alla performance, al netto dei rischi,
e ai livelli patrimoniali e di liquidita' della banca (39) . Al
momento del riconoscimento, la banca valuta e documenta la corretta
applicazione dei suddetti meccanismi, con riferimento, tra l'altro,
alla congruita' degli importi da riconoscere in relazione ai profili
sub i) e ii).
Detti importi sono pattuiti nel rispetto dei criteri e limiti
fissati dall'assemblea dei soci, ai sensi della Sezione II, par. 1,
punto iii), tenendo conto - tra l'altro - della durata del rapporto
di lavoro intercorso. Essi sono assoggettati alle disposizioni
previste nel par. 2.1 della presente Sezione (40) - coerentemente con
la categoria di appartenenza della banca ("maggiore", "minore",
"intermedia") - quale che sia il titolo, la qualificazione giuridica
e la motivazione economica per i quali vengono assegnati (41) .
Le previsioni dei capoversi che precedono non si applicano agli
importi riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza, per la
quota che non eccede l'ultima annualita' di remunerazione fissa.
In assenza di criteri e limiti (in termini di annualita' fissa)
approvati dall'assemblea dei soci (cfr. Sezione II, par. 1, lett.
iii), i golden parachute non possono essere riconosciuti.
I golden parachute sono inclusi nel calcolo del limite al rapporto
variabile/fisso di cui al par. 1.2 o par. 3 della presente Sezione
relativo all'ultimo anno di rapporto di lavoro o permanenza in
carica, con l'eccezione degli importi pattuiti e riconosciuti:
i) in base a un patto di non concorrenza, per la quota che, per
ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualita' di
remunerazione fissa;
ii) nell'ambito di un accordo tra la banca e il personale, in
qualunque sede raggiunto, per la composizione di una controversia
attuale o potenziale, se calcolati sulla base di una formula
predefinita contenuta nella politica di remunerazione della banca.
2.2.3 Deroghe
Le regole previste dai par. 1, 2.1, 2.2.1 e 2.2.2 della presente
Sezione non si applicano agli importi pattuiti in vista o in
occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o
cessazione dalla carica sia del personale piu' rilevante sia del
restante personale nell'ambito di operazioni straordinarie (es.
fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale, purche' rispettino
congiuntamente le seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a
logiche di contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della
compagine del personale, ii) sono di ammontare non superiore a
100.000 euro; iii) prevedono meccanismi di claw back, che coprono
almeno i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno
della banca.
Le regole previste dai parr. 1 e 2.1 della presente Sezione, non si
applicano agli incentivi agli esodi, connessi anche con operazioni
straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale,
e riconosciuti al personale non rilevante, purche' rispettino
congiuntamente le seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a
logiche di contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della
compagine del personale; ii) favoriscono l'adesione a misure di
sostegno previste, dalla legge o dalla contrattazione collettiva, per
la generalita' dei dipendenti; iii) non producono effetti distorsivi
ex ante sui comportamenti del personale; iv) prevedono meccanismi di
claw back, che coprono almeno i casi di comportamenti fraudolenti o
di colpa grave a danno della banca.
Le regole di cui ai parr. 1 e 2.1 non si applicano agli importi
riconosciuti in vista o in occasione della conclusione anticipata del
rapporto di lavoro o cessazione anticipata dalla carica del personale
diverso da quello piu' rilevante, a titolo di patto di non
concorrenza, per la quota che non eccede l'ultima annualita' di
remunerazione fissa.
3. Compensi dei consiglieri non esecutivi, dei componenti
dell'organo con funzione di controllo e dei componenti delle funzioni
aziendali di controllo
Per i consiglieri non esecutivi sono di norma evitati meccanismi di
incentivazione. Ove presenti, essi rappresentano comunque una parte
non significativa della remunerazione, sono coerenti con i compiti
svolti e sono definiti nel rigoroso rispetto dei criteri indicati al
paragrafo 2.1; fermo quanto previsto dal par. 2.1, punto 3, gli
strumenti finanziari utilizzati per il pagamento della componente
variabile sono soggetti a retention sino al termine o alla scadenza
del mandato (42) . Lo stesso vale per la remunerazione del presidente
dell'organo con funzione di supervisione strategica, considerato che
tale figura non svolge un ruolo esecutivo.
L'ammontare della remunerazione del presidente dell'organo con
funzione di supervisione strategica e' coerente con il ruolo centrale
a esso attribuito ed e' determinato ex ante in misura comunque non
superiore alla remunerazione fissa percepita dal vertice dell'organo
con funzione di gestione (amministratore delegato, direttore
generale, etc.), salva diversa decisione adottata dall'assemblea se
previsto dallo statuto, su proposta dell'organo con funzione di
supervisione strategica e con i quorum costitutivi e deliberativi
indicati al paragrafo 1.2.
Ai componenti dell'organo con funzione di controllo e' preclusa
ogni forma di remunerazione variabile.
La componente variabile, se presente, e' contenuta per tutto il
personale delle funzioni aziendali di controllo e della funzione
risorse umane e, ove presente, per il dirigente preposto alla
redazione dei documenti contabili societari previsto dall'articolo
154-bis del TUF, ed e' assoggettata con particolare rigore alle norme
indicate nel par. 2.1. I meccanismi di incentivazione, se presenti,
sono coerenti con i compiti assegnati e indipendenti dai risultati
conseguiti dalle aree soggette a controllo; sono pertanto da evitare
bonus collegati ai risultati economici. E' invece ammissibile
subordinare (cd. "gate") l'attribuzione della parte variabile a
obiettivi di sostenibilita' aziendale (es. contenimento dei costi;
rafforzamento del capitale) a condizione che cio' non sia fonte di
possibili conflitti di interesse.
Per il personale piu' rilevante delle funzioni aziendali di
controllo, i compensi fissi sono di livello adeguato alle
significative responsabilita' e all'impegno connesso con il ruolo
svolto; il rapporto tra la componente variabile e quella fissa della
remunerazione di questi soggetti non supera il limite di un terzo.
(26) La remunerazione fissa di base dovrebbe riflettere innanzitutto
l'esperienza professionale e le responsabilita' organizzative
pertinenti quali indicate nella descrizione delle funzioni
figurante nelle condizioni di impiego. Alcuni criteri da
considerare per determinare il rapporto tra la componente
variabile e quella fissa sono: il tipo di attivita' svolta dalla
societa' di appartenenza; le finalita' societarie (es.
mutualistiche); la qualita' dei sistemi di misurazione della
performance e di correzione per i rischi; le mansioni e livello
gerarchico del personale; i livelli complessivi di
patrimonializzazione. Per il personale la cui attivita' non
incide sul profilo di rischio della banca o del gruppo la
remunerazione puo' essere tutta o quasi tutta fissa.
(27) A titolo esemplificativo possono essere parametri idonei il
RAROC, il RORAC, il RARORAC, l'EVA, mentre profitti, ricavi,
prezzo di mercato delle azioni o il loro rendimento totale non
sono sufficienti a incorporare adeguatamente i rischi in un
orizzonte temporale non breve. Qualora si faccia riferimento a
misure di performance puramente contabili, queste dovranno
essere rettificate per tener conto delle perdite attese
attraverso la determinazione delle rettifiche di bilancio e del
costo del capitale complessivo, come stimato ai fini dell'ICAAP.
(28) In caso di banche sottoposte ad amministrazione straordinaria,
la remunerazione variabile complessiva, riconosciuta o
effettivamente erogata, e' azzerata salvo che i commissari
straordinari, inclusi quelli in temporaneo affiancamento ai
sensi dell'articolo 75-bis TUB, non ritengano opportuno - per
agevolare gli obiettivi di risanamento - confermarla in misura
comunque significativamente contenuta.
(29) Gli strumenti previsti nel regolamento sono: a) strumenti di
capitale aggiuntivo di classe 1; b) strumenti di capitale di
classe 2; c) altri strumenti convertibili, puntualmente definiti
dal regolamento stesso. La scelta nell'uso e nella combinazione
di queste tre tipologie di strumenti e' rimessa agli
intermediari.
(30) Nell'ambito dei poteri di intervento ad essa attribuiti
l'autorita' di vigilanza puo' imporre restrizioni al tipo e alla
configurazione degli strumenti di cui ai punti i) e ii) o
vietarne alcuni.
(31) La durata del periodo di retention puo' variare, ad esempio, in
relazione a: la durata media degli attivi; le posizioni
gerarchiche e i sistemi di limiti all'assunzione dei rischi
nelle diverse unita' di business; l'ammontare della
remunerazione variabile; la qualita' e l'accuratezza dei
meccanismi di ex ante risk-adjustment (es. orizzonte temporale
preso a riferimento per la misurazione della performance,
capacita' di incorporare anche i rischi meno probabili o
estremi).
(32) Si richiama a questo proposito il successivo punto 5 del
presente paragrafo, secondo cui l'ammontare da corrispondere, in
via differita, al personale dipende dall'applicazione dei
meccanismi di correzione per i rischi.
(33) Ne discende, per quanto previsto dal punto 3 del presente
paragrafo, che la remunerazione variabile complessiva di questi
soggetti e' corrisposta per piu' del 50% in strumenti
finanziari.
(34) Valgono, a titolo esemplificativo, i criteri gia' indicati per
la determinazione del periodo di retention (cfr. nota 6).
(35) Non sono sufficienti meccanismi di correzione che potrebbero
incorporare il rischio e la performance in modo soltanto
automatico e implicito nello strumento di remunerazione
utilizzato (es. nel caso delle azioni, andamento dei prezzi di
mercato).
(36) Le politiche di remunerazione definiscono, tra l'altro, gli
effetti di eventuali procedimenti disciplinari a carico del
personale sull'applicazione dei meccanismi di correzione ex
post.
(37) Nel divieto ricadono varie forme di remunerazione variabile
garantita nella prassi identificate come "welcome bonus", "sign-
on bonus", "minimum bonus", "entry bonus" etc.
(38) Questa stessa possibilita' e' altresi' riconosciuta per i piani
di incentivazione che, considerato anche il periodo di
differimento, hanno una durata superiore a 4 anni: i) nelle
banche di "maggiori dimensioni o complessita' operativa", per il
personale diverso dai consiglieri esecutivi, dal direttore
generale, dai condirettori generali, dai vice direttori generali
e altre figure analoghe, dai responsabili delle principali aree
di business, funzioni aziendali o aree geografiche e da coloro
che riportano direttamente agli organi con funzione di
supervisione strategica, gestione e controllo; ii) nelle altre
banche, per tutto il personale.
(39) A questi fini rilevano in ogni caso: per il profilo sub i) i
comportamenti e le violazioni elencate al par. 2.1, punto 5; per
il profilo sub ii) l'eventualita' che la banca sia beneficiaria
di un intervento pubblico eccezionale, sia soggetta a misure di
intervento precoce, ad amministrazione straordinaria, a
risoluzione o a liquidazione coatta amministrativa, o non
disponga, a causa di perdite significative, di una solida base
di capitale. Nelle situazioni sub ii), ai fini dell'eventuale
riconoscimento di un golden parachute e della determinazione del
suo ammontare, va tenuto conto, in ogni caso, dell'esigenza di
contenere i costi a carico della banca (in questo ambito si puo'
considerare il risparmio derivante dalla conclusione anticipata
del rapporto di lavoro o dalla cessazione anticipata dalla
carica).
(40) A titolo esemplificativo, i golden parachute devono essere:
collegati a indicatori quali-quantitativi che riflettano
risultati effettivi e duraturi; corrisposti in parte in
strumenti finanziari assoggettati a un'adeguata politica di
retention; suddivisi in una quota up-front e in una quota
differita per un congruo periodo di tempo; soggetti a tutti i
meccanismi di correzione ex post (es. malus e claw back).
(41) In linea con quanto previsto nella definizione di "remunerazione
variabile" di cui alla Sez. I, par. 3, rientrano tra i golden
parachute anche: i) gli importi riconosciuti a titolo di patto
di non concorrenza,; ii) gli importi riconosciuti nell'ambito di
un accordo per la composizione di una controversia attuale o
potenziale, qualunque sia la sede in cui esso viene raggiunto;
iii) l'indennita' di mancato preavviso, per l'ammontare che
eccede quello determinato secondo quanto stabilito dalla legge.
(42) Ai fini del rispetto dell'obbligo di retention, i rinnovi non
costituiscono un'ipotesi di scadenza del mandato.