PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

DIRETTIVA 23 maggio 2007 

Misure  per  attuare  parita'  e pari opportunita' tra uomini e donne
nelle amministrazioni pubbliche.
(GU n.173 del 27-7-2007)
                                  Al  Consiglio di Stato - Segretario
                                  generale
                                  Alla  Corte  dei conti - Segretario
                                  generale
                                  All'Avvocatura generale dello Stato
                                  Segretario generale
                                  Alla  Presidenza  del Consiglio dei
                                  Ministri - Segretario generale
                                    Dipartimento per le risorse umane
                                  e i servizi informatici
                                  All'Amministrazione   autonoma  dei
                                  monopoli   di   Stato  -  Direttore
                                  generale     -     Direzione    per
                                  l'organizzazione   e   la  gestione
                                  delle risorse
                                  A  tutti  i  Ministeri  -  Capi  di
                                  Gabinetto  -  Uffici del personale,
                                  dell'organizzazione     e     della
                                  formazione
                                  Alle agenzie ex decreto legislativo
                                  n.   300   del   1999  -  Direttore
                                  generale  -  Uffici  del personale,
                                  dell'organizzazione     e     della
                                  formazione
                                  A   tutti  gli  enti  pubblici  non
                                  economici  - Presidente - Direttore
                                  generale    Uffici  del  personale,
                                  dell'organizzazione     e     della
                                  formazione
                                  Agli  istituti ed enti di ricerca -
                                  Presidente  -  Direttore generale -
                                  Uffici         del       personale,
                                  dell'organizzazione     e     della
                                  formazione
                                  Alle  istituzioni  universitarie  -
                                  Direzione amministrativa
                                  Alle  scuole di ogni ordine e grado
                                  Dirigenza scolastica
                                  Alla    Scuola    superiore   della
                                  pubblica      amministrazione     -
                                  Direttore generale
                                  Agli  istituti  di  alta formazione
                                  artistica  e  musicale  - Direzione
                                  amministrativa
                                  Agli  organismi  di  valutazione di
                                  cui   al   decreto  legislativo  n.
                                  286/1999
                                  Agli uffici centrali del bilancio
                                    e, per conoscenza:
                                  Alla  Presidenza  della  Repubblica
                                  Segretariato generale
                                  A tutte le regioni
                                  A tutte le province
                                  A tutti i comuni
                                  A tutte le ASL
                                  All'A.N.C.I.
                                  All'U.P.I.
                                  All'U.N.C.E.M.
                                  Alla  Conferenza  dei rettori delle
                                  universita' italiane
                                  Alle    consigliere    di   parita'
                                  nazionali, regionali e provinciali
                                  Al Formez - Direzione generale
                                  All'A.R.A.N.

IL   MINISTRO   PER  LE  RIFORME  E  LE  INNOVAZIONI  NELLA  PUBBLICA
                           AMMINISTRAZIONE
                                  e
          IL MINISTRO PER I DIRITTI E LE PARI OPPORTUNITA'

  Visti  gli  articoli 3,  4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione della
Repubblica italiana;
  Vista  la  legge  20 maggio 1970, n. 300 - Norme sulla tutela della
liberta'  e  dignita'  dei  lavoratori,  della  liberta'  sindacale e
dell'attivita'   sindacale   nei   luoghi   di  lavoro  e  norme  sul
collocamento;
  Vista  la  legge  8 marzo  2000,  n.  53, recante «Attuazione della
direttiva 96/34/CE "Congedi parentali"»;
  Visto il decreto legislativo del 26 marzo 2001, n. 151 «testo unico
delle  disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della
maternita'  e  della  paternita»,  a  norma  dell'art. 15 della legge
8 marzo 2000, n. 53;
  Visto il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - Norme generali
sull'ordinamento  del  lavoro  alle  dipendenze delle amministrazioni
pubbliche;
  Visto  il decreto del Presidente della Repubblica 9 maggio 1994, n.
487,   recante  norme  sull'accesso  agli  impieghi  nelle  pubbliche
amministrazioni  e  le  modalita'  di  svolgimento  dei concorsi, dei
concorsi  unici  e  delle  altre  forme  di  assunzione  nei pubblici
impieghi;
  Visto  il  decreto  legislativo  11 aprile 2006, n. 198, recante il
«Codice  delle pari opportunita' tra uomo e donna» ai sensi dell'art.
6 della legge 28 novembre 2005, n. 246;
  Visti  i  contratti  collettivi  nazionali  di  lavoro  relativi al
personale delle amministrazioni pubbliche;
  Vista  la  decisione  n.  771/2006/CE  del Parlamento europeo e del
Consiglio  del  17 maggio  2006  che istituisce l'anno europeo per le
pari opportunita';
  Vista   la  direttiva  2006/54/CE  del  Parlamento  europeo  e  del
Consiglio  del  5 luglio  2006 riguardante l'attuazione del principio
delle  pari  opportunita' e della parita' di trattamento tra uomini e
donne  in  materia  di occupazione e impiego; e in particolare l'art.
19,   il   quale   prevede   che  «gli  Stati  membri  tengono  conto
dell'obiettivo  della parita' tra gli uomini e le donne nel formulare
ed  attuare  leggi,  regolamenti,  atti  amministrativi,  politiche e
attivita' nei settori di cui alla presente direttiva»;
  Visto  il  decreto  del  Presidente  del Consiglio dei Ministri del
15 giugno  2006,  recante  delega  di  funzioni  del  Presidente  del
Consiglio  dei  Ministri  nelle materie concernenti la promozione dei
diritti   della   persona   e  delle  pari  opportunita'  nonche'  la
prevenzione  e  la rimozione di ogni forma e causa di discriminalita'
tra  gli individui al Ministro senza portafoglio on. dott.ssa Barbara
Pollastrini;
  Visto  il  decreto  del  Presidente  del Consiglio dei Ministri del
15 giugno  2006,  recante  delega  di  funzioni  del  Presidente  del
Consiglio  dei  Ministri  in  materia di riforme ed innovazioni nella
pubblica  amministrazione  al  Ministro senza portafoglio prof. Luigi
Nicolais;

                               Emanano
                       la seguente direttiva:

1. Premessa.

  La  modifica  degli  assetti  istituzionali, la semplificazione dei
procedimenti   amministrativi,   la   ridefinizione  delle  strutture
organizzative,  dei  meccanismi  operativi  e  delle stesse relazioni
sindacali, l'innovazione tecnologica, la pervasivita' degli strumenti
digitali   stanno   modificando   profondamente   le  amministrazioni
pubbliche.
  La  valorizzazione  delle  persone,  donne e uomini, e' un elemento
fondamentale  per  la  realizzazione di questo cambiamento e richiede
politiche  di  gestione  e  sviluppo delle risorse umane articolate e
complesse, coerenti con gli obiettivi di miglioramento della qualita'
dei  servizi  resi  ai  cittadini  e alle imprese. Occorre, pertanto,
migliorare  la  qualita'  del  lavoro,  fornire nuove opportunita' di
sviluppo  professionale  e rimuovere tutti gli ostacoli che ancora si
frappongono alla valorizzazione professionale e allo sviluppo di pari
opportunita' di carriera per i lavoratori e le lavoratrici.
  Valorizzare  le  differenze  e'  un fattore di qualita' dell'azione
amministrativa:  attuare  le  pari  opportunita'  significa,  quindi,
innalzare  il  livello dei servizi con la finalita' di rispondere con
piu'  efficacia  ed  efficienza  ai  bisogni  delle  cittadine  e dei
cittadini.
  Con  la  emanazione della presente direttiva, coerentemente con gli
obiettivi dell'«Anno europeo delle pari opportunita' per tutti» 1) si
intende  contribuire a realizzare politiche per il lavoro pubblico in
linea con gli obiettivi posti dalla normativa in materia.

          1)  L'anno  sara' incentrato su quattro grandi obiettivi; i
          diritti, il riconoscimento, la rappresentanza, il rispetto.
          L'iniziativa sara' finalizzata ad informare gli europei dei
          loro  diritti ad essere protetti contro le discriminazioni,
          garantiti   dalle   legislazioni  europea  e  nazionale,  a
          celebrare  la  diversita'  in quanto patrimonio dell'Unione
          europea,  a promuovere le pari opportunita' per tutti nella
          vita economica, sociale, politica e culturale

  L'attuazione  di  queste  politiche  rappresenta  ormai un'esigenza
imprescindibile,   considerata   anche  l'attenzione  che  a  livello
comunitario  si  sta  dedicando  all'argomento  e  gli impegni che ne
derivano  per  l'ordinamento  italiano:  recentemente  il  Parlamento
europeo ed il Consiglio hanno adottato una nuova direttiva in materia
(2006/54/CE)  il  cui  termine di recepimento e' fissato al 15 agosto
2008,   anche  se  molte  disposizioni  in  essa  contenute  appaiono
immediatamente precettive.
  Pur in presenza di un quadro normativo articolato permangono, anche
nella  pubblica amministrazione ostacoli al raggiungimento delle pari
opportunita'   tra   uomini  e  donne.  Gli  strumenti  previsti  dal
legislatore  non  hanno  ancora  prodotto i dovuti risultati, come si
evince  dai  dati  disponibili  al riguardo. Nonostante la componente
femminile del lavoro pubblico sfiori il 54% del totale (con punte del
76%  nel comparto scuola), le dirigenti di seconda fascia sono il 25%
e  le  dirigenti  di prima circa il 15%. A livello di amministrazione
centrale  (Ministeri ed enti pubblici non economici), gli ultimi dati
mostrano  una  presenza  delle  donne nelle fasce dirigenziali un po'
piu'  alta: le dirigenti di seconda fascia sono il 35% e le dirigenti
generali  di  prima fascia sono il 20%. Tutto questo avviene malgrado
un  elevato  tasso di scolarizzazione e specializzazione delle donne:
le lavoratrici laureate sono circa il 60% del totale 2).

          2)  Fonte:  elaborazione  Dipartimento funzione pubblica su
          dati conto annuale anni 2001-2005.

  Un  divario  significativo  si rileva anche rispetto agli incarichi
aggiuntivi:  agli  uomini  e'  attribuito  il  56%  del  totale degli
incarichi  e  alle  donne  il  44%.  Ma la differenza, a favore degli
uomini,   aumenta   considerando   i  compensi:  le  donne,  infatti,
percepiscono solo il 29% dei compensi e gli uomini il 71% del totale.
Cio'  significa che le donne sono sfavorite sia nell'attribuzione sia
nella remunerazione degli incarichi aggiuntivi 3).

          3)  Fonte:  elaborazione  Dipartimento funzione pubblica su
          dati Anagrafe delle prestazioni anno 2004.

2. Finalita' della direttiva.

  Le  amministrazioni pubbliche debbono svolgere un ruolo propositivo
e  propulsivo  ai  fini  della  promozione ed attuazione concreta del
principio  delle  pari  opportunita'  e  della  valorizzazione  delle
differenze  nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di
forme  esplicite  ed implicite di discriminazione, l'individuazione e
la   valorizzazione   delle   competenze   delle  lavoratrici  e  dei
lavoratori.
  In  tal  senso  questa  direttiva  ha  l'obiettivo  di promuovere e
diffondere  la piena attuazione delle disposizioni vigenti, aumentare
la  presenza  delle  donne in posizioni apicali, sviluppare politiche
per  il  lavoro  pubblico,  pratiche  lavorative  e,  di conseguenza,
culture  organizzative di qualita' tese a valorizzare l'apporto delle
lavoratrici e dei lavoratori delle amministrazioni pubbliche.
  La  direttiva  e'  destinata ai vertici delle amministrazioni ed in
particolare ai/alle responsabili del personale che dovranno orientare
le  politiche  di gestione delle risorse umane e l'organizzazione del
lavoro - sia a livello centrale che a livello decentrato - secondo le
linee di azione delineate.

3.  Le   azioni  da  seguire  per  attuare  pari  opportunita'  nelle
amministrazioni pubbliche.

  Si  indicano di seguito le linee di azione a cui si devono attenere
le  amministrazioni  pubbliche  per  raggiungere gli obiettivi che la
direttiva si propone.
  Gli  interventi  indicati  devono basarsi su attivita' di analisi o
autovalutazione,   finalizzate   innanzi   tutto  all'individuazione,
attraverso   indagini,  studi  e  attivita'  di  monitoraggio,  delle
eventuali discriminazioni dirette e indirette da rimuovere con azioni
positive.
I.  Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni.
  Le  pari  opportunita'  sono  principio  fondamentale e ineludibile
nella  gestione  delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni.
Tale  principio  e' espressamente enunciato nell'art. 7, comma 1, del
decreto  legislativo  n.  165  del  2001  in  cui  si prevede che «le
amministrazioni  pubbliche  garantiscono  parita' e pari opportunita'
tra  uomini  e  donne  per  l'accesso al lavoro ed il trattamento sul
lavoro».
  Il presupposto per l'attuazione di una politica di promozione delle
pari    opportunita'   e'   rappresentato   dall'eliminazione   delle
discriminazioni  esistenti e da un'attivita' di prevenzione contro il
loro verificarsi.
  Le   amministrazioni   sono   tenute   a  garantire  e  ad  esigere
l'osservanza  delle  norme  che,  in attuazione dei ben noti principi
costituzionali,  vietano qualsiasi forma di discriminazione diretta o
indiretta  (articoli 25  e 26 del decreto legislativo 11 aprile 2006,
n. 198) in riferimento ad ogni fase ed aspetto della vita lavorativa.
  Si   rammentano   in   questa   sede   gli   espressi   divieti  di
discriminazione  relativi all'accesso al lavoro (art. 15, della legge
n.  300 del 1970 e articoli 27 e 31-33 del citato decreto legislativo
n.  198  del  2006),  al  trattamento  giuridico,  alla carriera e al
trattamento  economico  (articoli 28  e 29 del decreto legislativo n.
198  del  2006),  all'accesso alle prestazioni previdenziali (art. 30
del  decreto legislativo n. 198 del 2006), nonche' i divieti di porre
in  essere  patti  o atti finalizzati alla cessazione del rapporto di
lavoro  per  discriminazioni  basate sul sesso (art. 15, legge n. 300
del 1970), sul matrimonio (art. 35 del decreto legislativo n. 198 del
2006), sulla maternita' - anche in caso di adozione o affidamento - e
a  causa della domanda o fruizione del periodo di congedo parentale o
per  malattia del bambino (art. 54 del decreto legislativo n. 151 del
2001).
  Come  noto,  la violazione di questi divieti, ribaditi recentemente
dalla   normativa   comunitaria   (articoli   4,  5  e  14  direttiva
2006/54/CE),  comporta  la  nullita'  degli  atti,  l'applicazione di
sanzioni  amministrative,  l'obbligo  di  reintegrazione nel posto di
lavoro,  oltre naturalmente alle conseguenze risarcitorie nel caso di
danno.
II. Adozione dei piani triennali di azioni positive.
  Le   iniziative  generali,  da  adottare  per  promuovere  le  pari
opportunita'  nelle  pubbliche  amministrazioni,  debbono  costituire
oggetto  di  pianificazione, la quale rappresenta ormai uno strumento
comune   per  l'azione  amministrativa  (si  coglie  l'occasione  per
richiamare  l'attenzione  sull'importanza  che tale principio riveste
anche  nella  programmazione  dei  fabbisogni  del  personale e nella
programmazione della formazione).
  Si  rammenta  che l'art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006
(«Azioni  positive  nelle  pubbliche amministrazioni») prevede che le
pubbliche  amministrazioni  predispongano  piani  triennali di azioni
positive  tendenti  ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di
fatto,  impediscono  la  piena  realizzazione di pari opportunita' di
lavoro e nel lavoro.
  Tra   le   finalita'  esplicite  che  i  piani  perseguono  riveste
importanza prioritaria la promozione dell'inserimento delle donne nei
settori   e   nei   livelli   professionali   nei   quali  esse  sono
sottorappresentate favorendo il riequilibrio della presenza femminile
nelle attivita' e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario
fra generi non inferiore a due terzi.
  Si  richiamano  quindi  le  amministrazioni  a dare attuazione alla
previsione  normativa  sopra  indicata,  nel  rispetto delle forme di
partecipazione sindacale e di consultazione previste dalla normativa,
ivi   compresa   la   consultazione  delle  consigliere  di  parita',
segnalando  che la medesima disposizione introduce quale sanzione per
il   caso  di  mancato  adempimento  il  divieto  di  assumere  nuovo
personale, compreso quello appartenente alle categorie protette.
III. Organizzazione del lavoro.
  E'  necessario  che  l'organizzazione  del  lavoro sia progettata e
strutturata  con modalita' che favoriscano, per i lavoratori e per le
lavoratrici,  la  conciliazione  tra tempi di lavoro e tempi di vita.
Inoltre,  e'  necessario  valorizzare le competenze delle lavoratrici
che  rappresentano la maggioranza del personale delle amministrazioni
pubbliche,  ma non sono proporzionalmente presenti nelle posizioni di
vertice.
  A  questo  scopo  le  amministrazioni  pubbliche,  in  particolare,
devono:
    a) attuare  le  previsioni normative e contrattuali in materia di
lavoro flessibile, attribuendo criteri di priorita' - compatibilmente
con  l'organizzazione  degli uffici e del lavoro - a favore di coloro
che  si  trovano  in  situazioni  di  svantaggio personale, sociale e
familiare   e   dei/delle  dipendenti  impegnati/e  in  attivita'  di
volontariato (art. 7 del decreto legislativo n. 165 del 2001);
    b) favorire   la   diffusione   del   telelavoro,  attraverso  la
progettazione  e la relativa sperimentazione, secondo quanto previsto
dalla  contrattazione collettiva di lavoro, evitando che lo strumento
si  traduca  in  fattore  di  discriminazione  dei lavoratori e delle
lavoratrici coinvolte;
    c) attivare  progetti  di  miglioramento organizzativo volti alla
valorizzazione  delle competenze attraverso, ad esempio, la mappatura
delle   competenze   professionali,   strumento   indispensabile  per
conoscere  e  valorizzare appieno gli apporti delle lavoratrici e dei
lavoratori;
    d) favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per
lunghi   periodi   (maternita',   congedi  parentali  ecc.)  mediante
l'adozione    di    misure    di    accompagnamento    (ad    esempio
istituzionalizzare/migliorare     i     flussi     informativi    tra
amministrazione  e  lavoratore  o  lavoratrice durante l'assenza) che
assicurino  il  mantenimento  delle competenze dei lavoratori e delle
lavoratrici,  il  loro  accesso alla possibilita' di formazione oltre
che la garanzia del proseguimento della carriera;
    e) rispettare  pienamente  la  normativa  in  materia  di congedi
parentali a favore delle lavoratrici e dei lavoratori.
IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale.
  Le  politiche  di  reclutamento  e  gestione  del  personale devono
rimuovere  i fattori che ostacolano le pari opportunita' e promuovere
la  presenza  delle  lavoratrici  nelle  posizioni  apicali. Occorre,
inoltre,  evitare  penalizzazioni  nell'assegnazione degli incarichi,
siano  essi  riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione
agli  uffici  di  livello  dirigenziale o ad attivita' rientranti nei
compiti  e  doveri  d'ufficio,  e  nella  corresponsione dei relativi
emolumenti.
  A  questo  scopo  le  amministrazioni  pubbliche,  in  particolare,
devono:
    a) rispettare  la  normativa  in  materia  di  composizione delle
commissioni di concorso con l'osservanza della riserva a favore delle
componenti   donne   (art.  57,  comma 1,  lettera  a),  del  decreto
legislativo  n.  165  del  2001  e  art.  9, comma 2, del decreto del
Presidente della Repubblica n. 487 del 1994);
    b) osservare il principio di pari opportunita' nelle procedure di
reclutamento  (art.  35, comma 3, lettera c), del decreto legislativo
n. 165 del 2001) per il personale a tempo determinato e indeterminato
ivi  comprese  le  procedure  di  stabilizzazione  del  precariato di
prossima attuazione;
    c) curare   che   i   criteri  di  conferimento  degli  incarichi
dirigenziali  tengano  conto del principio di pari opportunita' (art.
19,  commi 4-bis  e  5-ter  del decreto legislativo n. 165 del 2001 e
art.  42,  comma 2,  lettera  d),  del decreto legislativo n. 198 del
2006);
    d) individuare  e  rimuovere eventuali aspetti discriminatori nei
sistemi  di  valutazione privilegiando i risultati rispetto alla mera
presenza;
    e) monitorare   gli   incarichi   conferiti   sia   al  personale
dirigenziale  che  a  quello  non  dirigenziale,  le  indennita' e le
posizioni    organizzative   al   fine   di   individuare   eventuali
differenziali   retributivi  tra  donne  e  uomini  e  promuovere  le
conseguenti azioni correttive;
    f) adottare   iniziative   per  favorire  il  riequilibrio  della
presenza  femminile nelle attivita' e nelle posizioni gerarchiche ove
sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi (art. 48 del
decreto legislativo n. 198 del 2006).
V. Comitati pari opportunita'.
  Come   noto,   i   contratti   collettivi   hanno  disciplinato  la
costituzione dei Comitati pari opportunita' (C.P.O.), quali organismi
paritetici di confronto e di promozione delle iniziative relative.
  In proposito le amministrazioni pubbliche devono in particolare:
    a) adottare  le  iniziative di competenza per la costituzione dei
C.P.O. ove ancora non esistenti;
    b) favorire  l'operativita'  dei  C.P.O.  e  garantire  tutti gli
strumenti  idonei  al  loro  funzionamento  secondo le previsioni dei
rispettivi contratti collettivi;
    c) rafforzare     il     ruolo     dei     C.P.O.     all'interno
dell'amministrazione  attraverso  la nomina, come componenti di parte
dell'amministrazione,   di   dirigenti/funzionari  dotati  di  potere
decisionale;
    d) nell'ambito  dei  vari livelli di relazioni sindacali previsti
per le diverse materie, tenere in adeguata considerazione le proposte
formulate  dal  C.P.O.  per  individuare  le misure idonee a favorire
effettive  pari opportunita' nelle condizioni di lavoro e di sviluppo
professionale delle lavoratrici secondo quanto previsto dai contratti
collettivi;
    e) valorizzare   e  pubblicizzare  con  ogni  mezzo,  nell'ambito
lavorativo, i risultati del lavoro svolto dai C.P.O.
VI. Formazione e cultura organizzativa.
  La   cultura   organizzativa   delle  amministrazioni  deve  essere
orientata  alla  valorizzazione  del contributo di donne e uomini. Il
rispetto  e  la  valorizzazione  delle  diversita' sono un fattore di
qualita'  sia  nelle  relazioni con i cittadini e le cittadine (front
office),  sia  nelle  modalita'  lavorative e nelle relazioni interne
all'amministrazione  (back office). Occorre, pertanto, che le culture
organizzative  superino gli stereotipi (la «neutralita» non sempre e'
sinonimo di equita) e adottino modelli organizzativi che rispettino e
valorizzino le donne e gli uomini. La formazione rappresenta una leva
essenziale  per  l'affermazione di questa nuova cultura organizzativa
orientata  al  rispetto  e  alla valorizzazione delle diversita' e al
superamento degli stereotipi nell'ottica di un generale miglioramento
dei servizi resi ai cittadini/e alle imprese.
  A questo scopo le amministrazioni pubbliche devono:
    a) garantire  la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi
di   formazione   e   di   aggiornamento  professionale  in  rapporto
proporzionale    alla   loro   presenza,   adottando   le   modalita'
organizzative  idonee  a  favorirne la partecipazione, consentendo la
conciliazione  tra  vita  professionale  e  vita  familiare (art. 57,
comma 1, let-tera d), del decreto legislativo n. 165 del 2001);
    b) curare  che la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi
compreso  quello  con  qualifica  dirigenziale,  contribuiscano  allo
sviluppo  della  «cultura  di  genere»  innanzi  tutto  attraverso la
diffusione  della  conoscenza  della  normativa  a  tutela delle pari
opportunita'  e  sui  congedi  parentali,  inserendo  moduli  a  cio'
strumentali  in  tutti  i  programmi  formativi (art. 7, comma 4, del
decreto legislativo n. 165 del 2001);
    c) avviare   azioni   di  sensibilizzazione  e  formazione  della
dirigenza sulle tematiche delle pari opportunita';
    d) produrre  tutte  le  statistiche  sul  personale ripartite per
genere.  La  ripartizione per genere non deve interessare solo alcune
voci,  ma tutte le variabili considerate (comprese quelle relative ai
trattamenti  economici e al tempo di permanenza nelle varie posizioni
professionali)  devono  essere  declinate  su tre componenti: uomini,
donne e totale;
    e) utilizzare   in  tutti  i  documenti  di  lavoro,  (relazioni,
circolari,   decreti,   regolamenti,   ecc.),   un   linguaggio   non
discriminatorio   4)  come,  ad  esempio,  usare  il  piu'  possibile
sostantivi  o  nomi  collettivi  che includano persone dei due generi
(es.  persone  anziche'  uomini,  lavoratori  e  lavoratrici anziche'
lavoratori);

          4)  Si  veda al riguardo: «Manuale di stile»: strumenti per
          semplificare il linguaggio delle amministrazioni pubbliche.
          A  cura  di  Fioritto. Dipartimento della funzione pubblica
          edizioni  il  Mulino  1999  «RACCOMANDAZIONI PER UN USO NON
          SESSISTA DELLA LINGUA ITALIANA in "Il sessismo nella lingua
          italiana"»  a  cura  di Alma Sabatini per la Presidenza del
          Consiglio  dei  Ministri  e  Commissione  nazionale  per la
          parita' e le pari opportunita' tra uomo e donna, 1987.

    f) promuovere  analisi di bilancio che mettano in evidenza quanta
parte e quali voci del bilancio di una amministrazione siano (in modo
diretto o indiretto) indirizzate alle donne, quanta parte agli uomini
e  quanta parte a entrambi. Questo anche al fine di poter allocare le
risorse  sui servizi in funzione delle diverse esigenze delle donne e
degli  uomini  del  territorio  di  riferimento (ad esempio redigendo
bilancio  di  genere  5). Si auspica pertanto che i bilanci di genere
diventino  pratica  consolidata  nelle  attivita'  di rendicontazione
sociale delle amministrazioni.

          5)  Il  bilancio  di  genere  prevede  che  all'interno dei
          programmi,  delle  azioni  e  delle  politiche di bilancio,
          entrate  e le uscite siano valutate e ristrutturate in modo
          da  prendere in considerazione le priorita' e le necessita'
          delle  donne  allo stesso modo che quelle degli uomini, con
          l'obiettivo  finale di realizzare una parita' effettiva. Si
          veda  anche  gli  atti  del  convegno «Bilancio di genere»:
          strumento  per  la  scelta equa e consapevole delle risorse
          (Roma 5 dicembre 2006) organizzato dalla Corte dei conti.

  Inoltre,  le  scuole di formazione per le amministrazioni pubbliche
devono inserire moduli obbligatori sulle pari opportunita' in tutti i
corsi di gestione del personale da esse organizzati, ivi compreso nei
corsi per la formazione di ingresso alla dirigenza.

4. L'attuazione della direttiva.

  Le  amministrazioni  sono  tenute  ad  adottare tutte le iniziative
necessarie  all'attuazione  della  direttiva  anche avvalendosi della
collaborazione  del  C.P.O.  Entro  il  20 febbraio  di  ogni anno la
direzione  del personale, in collaborazione con il C.P.O., redige una
relazione  di  sintesi delle azioni effettuate nell'anno precedente e
di quelle previste per l'anno in corso.
  La relazione dovra' contenere:
    una  descrizione  in  forma  anonima  del personale suddiviso per
genere;
    la    descrizione   delle   azioni   realizzate   nell'anno   con
l'evidenziazione,  per  ciascuna  di  esse,  dei  capitoli si spesa e
dell'ammontare delle risorse impiegate;
    la  descrizione  delle azioni da realizzare negli anni successivi
con  l'evidenziazione,  per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e
dell'ammontare delle risorse da impegnare.
  La  relazione  verra'  firmata oltre che dal/dalla responsabile del
personale anche dal/dalla presidente del C.P.O.
  A tal fine, si richiede che le amministrazioni pubbliche evidenzino
nei  propri  bilanci  annuali  le  attivita'  e  le risorse destinate
all'attuazione della presente direttiva.
  Si  ricorda  che  le  attivita'  che  verranno attuate in base alle
indicazioni contenute nella presente direttiva devono essere inserite
nei  piani  triennali  di  azioni  positive (art. 7, comma 5, decreto
legislativo n. 196/2000 e art. 6, comma 6, del decreto legislativo n.
165/2001) di cui al punto II.
  Ogni  anno,  entro  il  20  febbraio,  la relazione, indirizzata al
Dipartimento  della funzione pubblica e al Dipartimento per i diritti
e  le pari opportunita', dovra' essere inviata al seguente indirizzo:
Ufficio  interventi  in  materia  di  parita'  e  pari opportunita' -
Dipartimento per i diritti e le pari opportunita' - Largo Chigi, 19 -
00187 Roma - e-mail: direttivapariopportunita@governo.it
  Ogni  anno,  entro il mese di settembre, sulla base delle relazioni
trasmesse,  il Dipartimento della funzione pubblica e il Dipartimento
per  i  diritti  e  le  pari opportunita' elaboreranno un rapporto di
sintesi   che   verra'   pubblicato   e   distribuito   a   tutte  le
amministrazioni interessate.

5. Strumenti per l'attuazione della direttiva.

  Per  supportare  operativamente  le amministrazioni nell'attuazione
della  direttiva,  il  Dipartimento  della  funzione  pubblica  e  il
Dipartimento  per  i  diritti e le pari opportunita' predisporranno i
seguenti strumenti:
    una  area  web  dedicata  alla direttiva e accessibile dalle home
page  dei  Dipartimenti  della  funzione  pubblica,  dell'innovazione
tecnologica e dei diritti e le pari opportunita'. L'area conterra' il
materiale di riferimento (normativa, studi, ricerche e strumenti) sui
temi affrontati dalla direttiva;
    un  format  per  la  presentazione  delle  relazioni in modalita'
telematica;
    l'organizzazione  di incontri e riunioni con i direttori generali
del  personale delle amministrazioni pubbliche, con le organizzazioni
sindacali e i comitati pari opportunita' per favorire l'attuazione di
questa  direttiva nel piu' ampio contesto delle politiche di gestione
delle risorse umane;
    la  predisposizione di strumenti di monitoraggio, a partire dalle
relazioni annuali, sulle relazioni pervenute dalle amministrazioni.
      Roma, 23 maggio 2007

                      Il Ministro per le riforme e le innovazioni
                          nella pubblica amministrazione
                                    Nicolais


Il Ministro per i diritti
  e le pari opportunità
     Pollastrini

Registrata alla Corte dei conti il 3 luglio 2007
Ministeri  istituzionali  -  Presidenza  del  Consiglio dei Ministri,
registro   n. 8, foglio n. 135