Art. 4
Modifiche alla legge 22 maggio 2017, n. 81
1. Alla legge 22 maggio 2017, n. 81, sono apportate le seguenti
modificazioni:
a) all'articolo 8:
1) al comma 4, primo periodo, le parole «massimo pari a sei
mesi entro i primi tre anni di vita» sono sostituite dalle seguenti:
«pari a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del
bambino. Entro lo stesso termine, i genitori hanno diritto, in
alternativa tra loro, ad ulteriori tre mesi di congedo.» e le parole
«sei mesi» sono sostituite dalle seguenti: «nove mesi»;
2) dopo il comma 7, e' inserito il seguente: «7-bis. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di
assenza dal lavoro di cui ai commi 4, 6 e 7, ove rilevati nei due
anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parita' di
genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e
dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni»;
b) l'articolo 18:
1) il comma 3-bis e' sostituito dal seguente: «3-bis. I datori
di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione
della prestazione di lavoro in modalita' agile sono tenuti in ogni
caso a riconoscere priorita' alle richieste di esecuzione del
rapporto di lavoro in modalita' agile formulate dalle lavoratrici e
dai lavoratori con figli fino a dodici anni di eta' o senza alcun
limite di eta' nel caso di figli in condizioni di disabilita' ai
sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
La stessa priorita' e' riconosciuta da parte del datore di lavoro
alle richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione di
gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5
febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad
altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in
violazione del precedente periodo e' da considerarsi ritorsiva o
discriminatoria e, pertanto, nulla»;
2) dopo il comma 3-bis, e' inserito il seguente: «3-ter. Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile,
secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parita' di
genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e
dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni».
Note all'art. 4:
- Si riporta il testo degli articoli 8 e 18 della
citata legge 22 maggio 2017, n. 81, come modificato dal
presente decreto:
«Art. 8 (Disposizioni fiscali e sociali). - 1.
All'articolo 54, comma 5, del testo unico delle imposte sui
redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica
22 dicembre 1986, n. 917, il secondo periodo e' sostituito
dai seguenti: "I limiti di cui al periodo precedente non si
applicano alle spese relative a prestazioni alberghiere e
di somministrazione di alimenti e bevande sostenute
dall'esercente arte o professione per l'esecuzione di un
incarico e addebitate analiticamente in capo al
committente. Tutte le spese relative all'esecuzione di un
incarico conferito e sostenute direttamente dal committente
non costituiscono compensi in natura per il
professionista".
2. Le disposizioni di cui all'articolo 54, comma 5,
del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al
decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986,
n. 917, come modificato dal comma 1 del presente articolo
nonche' dall'articolo 9, comma 1, si applicano a decorrere
dal periodo d'imposta in corso al 31 dicembre 2017.
3. Alle minori entrate derivanti dal comma 1,
valutate in 3 milioni di euro per l'anno 2018 e in 1,8
milioni di euro annui a decorrere dall'anno 2019, si
provvede ai sensi dell'articolo 25, comma 3.
4. A decorrere dalla data di entrata in vigore della
presente legge, le lavoratrici ed i lavoratori iscritti
alla Gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26,
della legge 8 agosto 1995, n. 335, non titolari di pensione
e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie,
tenuti al versamento della contribuzione maggiorata di cui
all'articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n.
449, hanno diritto ad un trattamento economico per congedo
parentale per un periodo pari a tre mesi ciascuno entro i
primi dodici anni di vita del bambino. Entro lo stesso
termine, i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro,
ad ulteriori tre mesi di congedo. I trattamenti economici
per congedo parentale, ancorche' fruiti in altra gestione o
cassa di previdenza, non possono complessivamente superare
tra entrambi i genitori il limite complessivo di nove mesi.
5. Salvo quanto previsto al comma 6, il trattamento
economico di cui al comma 4 e' corrisposto a condizione che
risultino accreditate almeno tre mensilita' della predetta
contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti
l'inizio del periodo indennizzabile. L'indennita' e'
calcolata, per ciascuna giornata del periodo
indennizzabile, in misura pari al 30 per cento del reddito
di lavoro relativo alla predetta contribuzione, calcolato
ai sensi dell'articolo 4 del decreto del Ministro del
lavoro e delle politiche sociali 4 aprile 2002, pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale n. 136 del 12 giugno 2002.
6. Il trattamento economico per i periodi di congedo
parentale fruiti entro il primo anno di vita del bambino e'
corrisposto, a prescindere dal requisito contributivo di
cui al comma 5, anche alle lavoratrici ed ai lavoratori di
cui al comma 4 che abbiano titolo all'indennita' di
maternita' o paternita'. In tale caso, l'indennita' e'
calcolata in misura pari al 30 per cento del reddito preso
a riferimento per la corresponsione dell'indennita' di
maternita' o paternita'.
7. Le disposizioni di cui ai commi 4, 5 e 6 si
applicano anche nei casi di adozione o affidamento
preadottivo.
7-bis. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo
all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui ai
commi 4, 6 e 7, ove rilevati nei due anni antecedenti alla
richiesta della certificazione della parita' di genere di
cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle
regioni e dalle province autonome nei rispettivi
ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il
conseguimento delle stesse certificazioni.
8. All'articolo 1, comma 788, della legge 27 dicembre
2006, n. 296, il settimo e l'ottavo periodo sono soppressi.
9. Agli oneri derivanti dall'attuazione dei commi da
4 a 8, valutati in 5,26 milioni di euro per l'anno 2017,
5,11 milioni di euro per l'anno 2018, 5 milioni di euro per
l'anno 2019, 5,14 milioni di euro per l'anno 2020, 5,24
milioni di euro per l'anno 2021, 5,34 milioni di euro per
l'anno 2022, 5,45 milioni di euro per l'anno 2023, 5,57
milioni di euro per l'anno 2024 e 5,68 milioni di euro
annui a decorrere dall'anno 2025, si provvede ai sensi
dell'articolo 25, comma 3.
10. Per gli iscritti alla Gestione separata di cui
all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n.
335, i periodi di malattia, certificata come conseguente a
trattamenti terapeutici di malattie oncologiche, o di gravi
patologie cronico-degenerative ingravescenti o che comunque
comportino una inabilita' lavorativa temporanea del 100 per
cento, sono equiparati alla degenza ospedaliera.
11. Agli oneri derivanti dall'attuazione del comma
10, valutati in 0,36 milioni di euro annui a decorrere
dall'anno 2017, si provvede ai sensi dell'articolo 25,
comma 3.».
«Art. 18 (Lavoro agile). - 1. Le disposizioni del
presente capo, allo scopo di incrementare la competitivita'
e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro,
promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione
del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante
accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per
fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o
di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti
tecnologici per lo svolgimento dell'attivita' lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte
all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno
senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata
massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale,
derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Il datore di lavoro e' responsabile della
sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti
tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento
dell'attivita' lavorativa.
3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in
quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui
all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le
direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della
legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione
delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali
rapporti.
3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che
stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di
lavoro in modalita' agile sono tenuti in ogni caso a
riconoscere priorita' alle richieste di esecuzione del
rapporto di lavoro in modalita' agile formulate dalle
lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni
di eta' o senza alcun limite di eta' nel caso di figli in
condizioni di disabilita' ai sensi dell'articolo 3, comma
3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. La stessa priorita'
e' riconosciuta da parte del datore di lavoro alle
richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione di
gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della
legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai
sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre
2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede
di fruire del lavoro agile non puo' essere sanzionato,
demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra
misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura
adottata in violazione del precedente periodo e' da
considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto,
nulla.
3-ter. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla
fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal
comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla
richiesta della certificazione della parita' di genere di
cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle
regioni e dalle province autonome nei rispettivi
ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il
conseguimento delle stesse certificazioni.
4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo
eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di
produttivita' ed efficienza del lavoro subordinato sono
applicabili anche quando l'attivita' lavorativa sia
prestata in modalita' di lavoro agile.
5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si
provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza
pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali
disponibili a legislazione vigente.».