Articolo 6
(Modifiche all'Allegato 2)
1. L'Allegato 2 e' sostituito dal seguente:
"Premessa
La disciplina sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e
incentivazione contenuta nella Parte 4, Titolo III, e nel presente
allegato e' emanata ai sensi dell'articolo 6, comma 1, lettera
c-bis), numero 2), del TUF e da' attuazione alle direttive 2011/61/UE
e 2014/91/UE e tiene conto degli orientamenti elaborati in sede
europea, tra cui le linee guida dell'ESMA n. 2013/232 del 3 luglio
2013 in materia di sane politiche retributive a norma della direttiva
GEFIA e le linee guida dell'ESMA n. 2016/411 del 31 marzo 2016 in
materia di politiche retributive a norma della direttiva UCITS e
AIFMD (Guidelines on sound remuneration policies under the UCITS
Directive and AIFMD).
La disciplina dell'Unione Europea cui si da' attuazione reca
principi e criteri specifici a cui i gestori si attengono al fine di
assicurare, per i sistemi di remunerazione e incentivazione: coerenza
con la strategia, gli obiettivi e i valori aziendali, ivi inclusi gli
obiettivi di finanza sostenibile che tengono conto, tra l'altro, dei
fattori ambientali, sociali e di governance (ESG) (1), e con gli
interessi del gestore e degli OICVM e FIA gestiti o degli
investitori; collegamento con i rischi; compatibilita' con i livelli
di capitale e liquidita'; orientamento al medio-lungo termine;
rispetto delle regole; prevenzione di possibili conflitti di
interesse.
1. Nozione di remunerazione
Si considera "remunerazione" ogni forma di pagamento o beneficio
corrisposto dal gestore al proprio personale, direttamente o
indirettamente, in contanti, strumenti finanziari - ivi comprese
quote o azioni dell'OICVM o del FIA gestito - o beni in natura
(fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei
servizi professionali resi.
Per "remunerazione variabile" si intende ogni pagamento o beneficio
che dipende dalla performance del gestore o degli OICVM e dei FIA,
comunque misurata (es. risultati degli OICVM e dei FIA gestiti,
risultati complessivi del gestore, etc.), o da altri parametri (es.
periodo di permanenza). E' escluso il pagamento del trattamento di
fine rapporto stabilito dalla normativa generale in tema di rapporti
di lavoro. Sono remunerazione variabile anche: i) i "carried
interests", vale a dire le parti di utile di un OICVM o un FIA
percepite dal personale per la gestione dell'OICVM o del FIA stesso
(2); ii) i "benefici pensionistici discrezionali", intendendo per
tali quelli accordati dal gestore a una persona o a gruppi limitati
di personale, su base individuale e discrezionale, esclusi i diritti
maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato dall'ente per la
generalita' del personale.
Dalla nozione di remunerazione variabile possono essere esclusi i
pagamenti o benefici marginali, accordati al personale su base non
discrezionale, che rientrano in una politica generale del gestore e
che non producono effetti sul piano degli incentivi all'assunzione o
al controllo dei rischi.
Nella prospettiva di evitare possibili aggiramenti delle presenti
disposizioni, la remunerazione non deve essere corrisposta tramite
veicoli, strumenti o modalita' comunque elusive delle presenti
disposizioni.
2. Nozione di personale
Si considerano "personale": i componenti degli organi con funzione
di supervisione strategica, gestione e controllo; i dipendenti e
collaboratori del gestore; gli addetti alle reti distributive
esterne.
Anche quando delega attivita' di gestione del portafoglio o di
gestione del rischio, il gestore garantisce che:
a) il delegato sia soggetto a obblighi in materia di remunerazione
equivalenti a quelli applicabili al gestore ai sensi della
presente disciplina; o
b) il contratto di conferimento dell'incarico contenga clausole
tali da evitare possibili elusioni della presente normativa (3).
Ai fini della lett. a), l'equivalenza con le regole applicabili al
gestore ai sensi della presente disciplina si considera rispettata
quando: i) il delegato e' soggetto alle regole delle direttive
2013/36/UE (c.d. CRD), 2009/65/UE (c.d. UCITS) o 2011/61/UE (c.d.
AIFMD) in materia di remunerazione; e ii) il personale piu' rilevante
del delegato, individuato ai sensi della presente disciplina, e'
soggetto alle regole della CRD o della UCITS/AIFMD in materia di
remunerazione.
3. Identificazione del "personale piu' rilevante"
La disciplina dettata dalla Parte 4, Titolo III, e dal presente
allegato si applica a tutto il personale, come definito nel par. 2,
ad eccezione delle regole contenute nei paragrafi 6.2, punti 3) e 4),
7.1 e 7.2, che si applicano al solo "personale piu' rilevante".
I gestori svolgono un'accurata valutazione per identificare il
"personale piu' rilevante", ossia le categorie di soggetti la cui
attivita' professionale ha o puo' avere un impatto rilevante sul
profilo di rischio del gestore o dell'OICVM o del FIA. Questo
processo si basa su una ricognizione e una valutazione delle
posizioni individuali (responsabilita', livelli gerarchici, attivita'
svolte, deleghe operative, etc.), elementi essenziali per valutare la
rilevanza di ciascun soggetto in termini di assunzione di rischi. Il
processo di identificazione del "personale piu' rilevante" consente
di graduare l'applicazione dell'intera disciplina in funzione
dell'effettiva capacita' delle singole figure aziendali di incidere
sul profilo di rischio del gestore. Il processo di valutazione e i
suoi esiti sono opportunamente motivati e formalizzati.
Ai fini della presente disciplina, si considerano "personale piu'
rilevante", salvo prova contraria da parte del gestore, i seguenti
soggetti:
i) membri esecutivi e non esecutivi degli organi con funzione di
supervisione strategica e di gestione del gestore, in funzione
della sua struttura giuridica, quali: gli amministratori,
l'amministratore delegato, i partners esecutivi e non;
ii) direttore generale e responsabili delle principali linee di
business, funzioni aziendali (es. gestione del portafoglio,
marketing, risorse umane) o aree geografiche, nonche' coloro i
quali riportano direttamente agli organi con funzione di
supervisione strategica, gestione e controllo;
iii) personale delle funzioni aziendali di controllo (4);
iv) altri soggetti che, individualmente o collettivamente (es.
tavoli operativi per la gestione di portafogli), assumono
rischi in modo significativo per il gestore o per gli OICVM e
i FIA gestiti ("altri risk takers"). Per individuare questi
soggetti i gestori fissano idonei criteri di rilevanza, quali,
ad esempio, l'importo della remunerazione totale in valore
assoluto, la possibilita' di assumere posizioni di rischio per
il gestore o per gli OICVM e i FIA gestiti, generare profitti
o incidere sulla situazione patrimoniale degli OICVM e dei FIA
e del gestore nel suo complesso (5). A titolo esemplificativo,
questa categoria potrebbe ricomprendere le persone addette
alle vendite, i singoli traders e specifici desk di
negoziazione.
Se la sua attivita' ha o puo' avere un impatto rilevante sul
profilo di rischio del gestore o degli OICVM e dei FIA gestiti, e'
incluso nella categoria di "personale piu' rilevante":
v) qualsiasi soggetto la cui remunerazione totale si collochi
nella medesima fascia retributiva delle categorie sub ii) e
iv) sopra indicate.
4. Principio di proporzionalita'
In applicazione del criterio di proporzionalita', i gestori
osservano le presenti disposizioni con modalita' appropriate alle
loro caratteristiche, alle dimensioni, all'organizzazione interna,
alla natura, portata e complessita' delle attivita' svolte, nonche'
al numero e alla dimensione degli OICVM e dei FIA gestiti (6).
Il gestore, tenendo conto di elementi specifici (es. categorie di
personale a cui gli obblighi si riferiscono, caratteristiche del
gestore e dei fondi gestiti), e in base a valutazioni opportunamente
motivate e formalizzate, puo' non applicare le regole previste nei
paragrafi 6.2, punti 3) e - fermo restando il rispetto dei principi
ivi contenuti - 4), e 7.1, se cio' e' coerente con il profilo di
rischio, la propensione al rischio e la strategia del gestore e degli
OICVM e dei FIA che esso gestisce. Questa possibilita' non e' ammessa
per i gestori che sono significativi per le loro dimensioni o per le
dimensioni degli OICVM e dei FIA gestiti, per la loro organizzazione
interna e la natura, la portata e la complessita' delle loro
attivita'. Si considerano sempre significativi i gestori con
patrimonio netto gestito pari o superiore a 5 miliardi di euro. Il
patrimonio netto gestito e' dato dalla somma dei patrimoni derivanti
dalla gestione collettiva del risparmio e dalle gestioni di
portafogli e dalla gestione di fondi pensione di cui all'articolo 12
del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252 (7).
Al fine di individuare le modalita' di applicazione delle regole
piu' rispondenti alle proprie caratteristiche, i gestori svolgono
un'accurata valutazione; le scelte che ne discendono sono
opportunamente motivate e formalizzate.
Il principio di proporzionalita' si applica anche al processo di
identificazione del "personale piu' rilevante" per le figure che non
siano gia' puntualmente definite (8).
4-bis. Neutralita' delle politiche di remunerazione rispetto al
genere
Le politiche di remunerazione sono neutrali rispetto al genere del
personale e contribuiscono a perseguire la completa parita' tra il
personale. Esse assicurano, a parita' di attivita' svolta, che il
personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di
condizioni per il suo riconoscimento e pagamento. A questi fini sono
presi in considerazione gli elementi richiamati nel paragrafo 5
dell'Allegato 5.
I principi e le misure che i gestori adottano per assicurare la
neutralita' delle politiche di remunerazione sono opportunamente
motivati e formalizzati nell'ambito della politica di remunerazione
sottoposta all'assemblea dei soci ai sensi del paragrafo 5.
Le previsioni del presente paragrafo non limitano la possibilita'
per i gestori di adottare misure volte a promuovere l'esercizio delle
attivita' professionali da parte del genere meno rappresentato ovvero
a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali del
genere meno rappresentato.
L'organo con funzione di supervisione strategica, con il supporto
del comitato remunerazioni, ove istituito, analizza la neutralita'
delle politiche di remunerazione rispetto al genere e sottopone a
verifica il divario retributivo di genere (gender pay gap) e la sua
evoluzione nel tempo.
5. Organi aziendali e funzioni di controllo
5.1. Ruolo dell'assemblea
Salvo quanto previsto per il sistema dualistico, lo statuto prevede
che l'assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti
agli organi dalla stessa nominati, approva:
(i) le politiche di remunerazione a favore degli organi con
funzione di supervisione, gestione e controllo e del
personale;
(ii) i piani basati su strumenti finanziari (es. stock-option)
(9);
(iii) i criteri per la determinazione del compenso da riconoscere
in vista o in occasione della conclusione anticipata del
rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata dalla
carica (c.d. golden parachute), ivi compresi i limiti fissati
a detto compenso in termini di annualita' della remunerazione
fissa e l'ammontare massimo che deriva dalla loro
applicazione.
La remunerazione per particolari cariche dei componenti del
consiglio di sorveglianza e' determinata dall'assemblea (10).
L'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da
parte dell'assemblea e' volta ad accrescere il grado di
consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi
complessivi, ai benefici e ai rischi del sistema di remunerazione e
incentivazione prescelto. All'assemblea e' sottoposta un'informativa
chiara e completa sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e
incentivazione da adottare; essa mira a far comprendere: le ragioni,
le finalita' e le modalita' di attuazione delle politiche di
remunerazione, il controllo svolto sulle medesime, le caratteristiche
relative alla struttura dei compensi, la loro coerenza rispetto agli
indirizzi e agli obiettivi definiti, la conformita' alla normativa
applicabile, le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi gia'
approvati, l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche rispetto
al trend del settore.
All'assemblea e' inoltre assicurata un'informativa almeno annuale
sulle modalita' con cui sono state attuate le politiche di
remunerazione e incentivazione (c.d. informativa ex post),
disaggregate per ruoli e funzioni (11).
Per assicurare la dovuta trasparenza verso la compagine sociale,
gli obblighi di informativa all'assemblea riguardano anche i gestori
che adottano il modello dualistico.
5.2. Ruolo dell'organo con funzione di supervisione strategica e del
comitato remunerazioni
L'organo con funzione di supervisione strategica definisce i
sistemi di remunerazione e incentivazione delle categorie di cui ai
punti (i), (ii) e (iii) del paragrafo 3 e assicura che detti sistemi
siano coerenti con le scelte complessive del gestore in termini di
assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto
di governo societario e dei controlli interni.
Il comitato remunerazioni e' istituito nei casi previsti dalla
Parte 4, Titolo III, art. 44 (12).Esso e' costituito in modo da poter
esprimere un giudizio competente e indipendente sulle politiche e
prassi remunerative e sugli incentivi previsti per la gestione del
rischio del gestore e degli OICVM o dei FIA; al comitato partecipano,
o forniscono supporto, esperti in tema di gestione del rischio e
della liquidita' (13).
Il comitato remunerazioni:
- ha compiti di proposta in materia di compensi del personale i cui
sistemi di remunerazione e incentivazione siano decisi dall'organo
con funzione di supervisione strategica, secondo quanto previso dal
presente paragrafo;
- ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per
i compensi del personale piu' rilevante;
- vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole
relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni di
controllo interno, in stretto raccordo con l'organo con funzione di
controllo;
- cura la preparazione della documentazione da sottoporre all'organo
con funzione di supervisione strategica per le relative decisioni;
- collabora con gli altri comitati interni all'organo con funzione di
supervisione, in particolare con il comitato rischi, ove presente;
- assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel
processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di
remunerazione;
- si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle
funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi
di performance cui sono legati i piani di incentivazione e
sull'accertamento delle altre condizioni poste per l'erogazione dei
compensi;
- riesamina formalmente una serie di ipotesi per verificare come il
sistema di remunerazione reagira' a eventi futuri, esterni e
interni, e sottoporlo anche a test retrospettivi;
- riesamina la nomina di consulenti esterni per le remunerazioni che
la funzione di supervisione strategica puo' decidere di impiegare
per ottenere pareri o sostegno;
- dedica particolare attenzione alla valutazione dei meccanismi
adottati per garantire che il sistema di remunerazione e
incentivazione:
a) tenga adeguatamente conto di tutti i tipi di rischi dei
livelli di liquidita' e delle attivita' gestite, e
b) sia compatibile con la strategia aziendale, gli obiettivi, i
valori e gli interessi del gestore e degli OICVM e dei FIA che
gestisce e degli investitori;
- fornisce adeguato riscontro sull'attivita' da esso svolta agli
organi aziendali, compresa l'assemblea;
- per svolgere in modo efficace e responsabile i propri compiti, ha
accesso a tutti i dati e a tutte le informazioni aziendali a tal
fine rilevanti.
5.3. Funzioni aziendali
Le funzioni aziendali competenti (in particolare, quelle preposte
alla gestione dei rischi, alla compliance, alle risorse umane, alla
pianificazione strategica) sono adeguatamente coinvolte nel processo
di definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
Le funzioni aziendali di controllo del gestore collaborano,
ciascuna secondo le rispettive competenze e - in materia di servizi e
attivita' d'investimento eventualmente svolta - in conformita' ai
criteri di cui alla Comunicazione congiunta Banca d'Italia/Consob
dell'8 marzo 2011, per assicurare l'adeguatezza e la rispondenza alla
presente normativa delle politiche e delle prassi di remunerazione
adottate e il loro corretto funzionamento. Il coinvolgimento delle
funzioni aziendali di controllo avviene con modalita' tali da
assicurarne un contributo efficace e preservare l'autonomia di
giudizio delle funzioni stesse.
La funzione di controllo del rischio (risk management) valuta, tra
l'altro, come la struttura della remunerazione variabile incida sul
profilo di rischio del gestore, eventualmente valutando e
convalidando i dati relativi all'aggiustamento per i rischi e
partecipando a tal fine alle riunioni del comitato per le
remunerazioni (14).
La funzione di conformita' (compliance) verifica, tra l'altro, che
il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di
rispetto delle norme, dello statuto, nonche' di eventuali codici
etici o altri standard di condotta applicabili al gestore, in modo
che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali
insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela.
La funzione di revisione interna (internal audit) verifica, tra
l'altro, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di
remunerazione alle politiche approvate e alla presente normativa.
Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a
conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di
eventuali misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di
una pronta informativa alle Autorita' di vigilanza competenti. Gli
esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza
dell'assemblea. Per lo svolgimento di tale verifica il gestore puo'
avvalersi anche di soggetti esterni, purche' ne sia assicurata
l'indipendenza rispetto alla funzione di gestione.
5.4. Compensi dei componenti delle funzioni aziendali di controllo
In conformita' con quanto previsto nell'art. 45, commi 3 e 4, la
remunerazione del personale delle funzioni aziendali di controllo e'
prevalentemente fissa e di livello adeguato alle significative
responsabilita' e all'impegno connesso con il ruolo svolto. La
remunerazione variabile non e' collegata ai risultati economici; e'
invece ammissibile subordinare l'attribuzione della eventuale parte
variabile (c.d. "gate") a obiettivi di sostenibilita' aziendale (es.
contenimento dei costi; rafforzamento del capitale), a condizione che
cio' non sia fonte di possibili conflitti di interesse.
Si richiamano i requisiti di indipendenza, professionalita' e
autorevolezza che devono essere posseduti dai responsabili delle
funzioni di controllo interno in conformita' a quanto previsto dalla
Parte 2, Titolo III, del presente regolamento.
6. Struttura dei sistemi di remunerazione e incentivazione
6.1. Rapporto tra componente fissa e componente variabile
L'intera remunerazione e' divisa tra la componente fissa e la
componente variabile; tra queste due componenti vi e' una rigorosa
distinzione.
Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile e'
opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente
valutato in relazione alle caratteristiche del gestore e delle
diverse categorie di personale, in specie di quello rientrante tra il
"personale piu' rilevante" (15). La parte fissa e' sufficientemente
elevata in modo da consentire alla componente variabile di contrarsi
sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai
risultati, corretti per i rischi, effettivamente conseguiti. I
gestori fissano ex ante limiti all'incidenza della parte variabile su
quella fissa, in modo sufficientemente granulare (16). Deroghe
rispetto a quanto stabilito, ammesse solo in casi eccezionali, sono
approvate dall'organo con funzione di supervisione strategica e
portate, alla prima occasione utile, a conoscenza dell'assemblea e
dell'organo di controllo.
In presenza di una maggiore incidenza della parte variabile su
quella fissa, vanno adottati criteri maggiormente prudenziali nel
rispetto delle condizioni di cui al paragrafo 6.2.
6.2. Struttura della componente variabile
La componente variabile rispetta i seguenti criteri.
1. La componente variabile e' parametrata a indicatori di performance
del gestore e degli OICVM e dei FIA gestiti e misurata al netto
dei rischi concernenti la loro operativita', in un orizzonte
preferibilmente pluriennale (c.d. ex ante risk-adjustment) e tiene
conto del livello delle risorse patrimoniali e della liquidita'
necessari a fronteggiare le attivita' e gli investimenti
intrapresi (17).
Indipendentemente dalle modalita' (top-down o bottom-up) di
determinazione, l'ammontare complessivo di remunerazione variabile
si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene conto anche di
obiettivi qualitativi. I parametri cui rapportare l'ammontare
delle retribuzioni sono ben individuati, oggettivi e di immediata
valutazione. Qualora siano utilizzate valutazioni discrezionali,
devono essere chiari e predeterminati i criteri su cui si basano
dette valutazioni e l'intero processo decisionale deve essere
opportunamente esplicitato e documentato. La valutazione dei
risultati e' eseguita lungo un periodo di tempo (preferibilmente
pluriennale) appropriato al ciclo di vita e/o di investimento
degli OICVM o dei FIA gestiti o al periodo di detenzione degli
strumenti raccomandato agli investitori (c.d. periodo di
valutazione o di accrual), in modo da assicurare che il processo
di valutazione sia basato su risultati piu' a lungo termine e che
il pagamento effettivo delle componenti della remunerazione basate
sui risultati sia ripartito su un periodo che tenga conto dei
rischi di investimento e della eventuale politica di rimborso
(18).
2. La componente variabile tiene conto, anche ai fini della sua
allocazione e attribuzione, dei rischi generati per il gestore e
per gli OICVM e FIA gestiti, dei loro risultati, di quelli
dell'unita' aziendale interessata e, ove possibile, di quelli
individuali; i criteri, finanziari e non finanziari, usati per
misurare i rischi e la performance sono, inoltre, il piu'
possibile coerenti con il livello decisionale del singolo
dipendente.
3. In funzione della struttura giuridica degli OICVM e FIA gestiti e
dei loro regolamenti o documenti costitutivi, quando il totale
degli OICVM o il totale dei FIA o la somma degli OICVM e dei FIA
gestiti rappresenta almeno il 50% del portafoglio totale gestito
dal gestore, una parte sostanziale della componente variabile, e
in ogni caso almeno il 50%, e' composta da quote o azioni degli
OICVM o dei FIA gestiti o da una combinazione che tenga il piu'
possibile conto della proporzione di essi, o da partecipazioni al
capitale equivalenti, strumenti legati alle quote o azioni oppure
da altri strumenti non monetari equivalenti che siano altrettanto
efficaci sul piano dell'allineamento degli incentivi (19). Nel
caso in cui il totale degli OICVM o il totale dei FIA o la somma
degli OICVM e dei FIA gestiti dal gestore sia inferiore al 50% del
portafoglio totale gestito dal gestore, il minimo del 50% non si
applica; il gestore assicura comunque che una quota di
remunerazione variabile sia corrisposta nei suddetti strumenti
tenendo conto dell'incidenza del totale degli OICVM o del totale
dei FIA o della somma di entrambi sul portafoglio totale gestito
dal gestore. La composizione degli strumenti utilizzati deve
essere tale da assicurare il rispetto dei principi generali di
collegamento con i rischi assunti e i risultati conseguiti dal
personale, secondo quanto previsto nella premessa del presente
allegato e nell'art. 41 del presente Regolamento (20).
La valutazione degli strumenti finanziari e' effettuata con
riferimento al momento in cui la remunerazione e' riconosciuta al
personale.
Il presente punto si applica sia alla parte della componente
variabile differita ai sensi del punto 4), sia a quella non
differita (up-front): i gestori, in particolare, applicano la
proporzione del pay- out prescelto (rapporto tra quota in
strumenti finanziari e quota corrisposta per cassa) nella stessa
percentuale tanto alla parte differita, quanto a quella a pronti
(up-front).
Gli strumenti previsti dal presente punto sono assoggettati a
un'adeguata politica di mantenimento che - con un divieto di
vendita degli strumenti sino alla fine del periodo di mantenimento
(retention period) da applicare sia alla componente in strumenti
finanziari pagata up-front sia a quella differita - allinei gli
incentivi con gli interessi di lungo termine del gestore, degli
OICVM e dei FIA gestiti e degli investitori. Gli intermediari
fissano i periodi di retention sulla base di idonei criteri e ne
danno adeguata evidenza nella documentazione sulle politiche di
remunerazione (21). Il periodo di retention inizia dal momento in
cui la remunerazione differita (o una sua quota) e' corrisposta.
4. La componente variabile e' soggetta, per una quota almeno pari al
40%, a sistemi di pagamento differito per un periodo appropriato
in considerazione del ciclo di vita e della politica di rimborso o
del periodo di detenzione degli strumenti raccomandato agli
investitori dell'OICVM o del FIA interessato ed e' correttamente
allineata al tipo di rischi connessi con l'investimento dell'OICVM
o del FIA in questione. Il periodo di differimento non puo' essere
inferiore a 3-5 anni, a meno che il periodo di detenzione degli
strumenti raccomandato agli investitori dell'OICVM o del FIA
interessato non sia piu' breve (22), in modo che la remunerazione
tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti (c.d.
meccanismi di malus). Con particolare riferimento agli
amministratori con incarichi esecutivi (cfr. paragrafo 3,
categorie i e ii), nonche' alle aree aziendali con maggior profilo
di rischio, qualora la componente variabile rappresenti un importo
particolarmente elevato, la percentuale da differire e' almeno il
60%. I gestori stabiliscono i periodi di differimento sulla base
di idonei criteri e ne danno adeguata evidenza nella
documentazione sulle politiche di remunerazione e incentivazione
(23). La quota differita puo' essere corrisposta secondo un
criterio pro-rata, a condizione che la frequenza dei pagamenti sia
almeno annuale. Tra la fine del periodo di valutazione (accrual) e
il pagamento della prima quota deve intercorrere almeno un anno.
Sugli strumenti finanziari di cui al punto 3 non possono essere
distribuiti dividendi o corrisposti interessi ne' durante il
periodo di differimento, ne' al termine dello stesso; sulla parte
per cassa possono essere calcolati interessi in linea con i tassi
di mercato.
5. La componente variabile e' sottoposta a meccanismi di correzione
ex post - malus e claw-back (24) - idonei, tra l'altro, a
riflettere i livelli di performance del gestore e degli OICVM e
dei FIA al netto dei rischi effettivamente assunti o conseguiti
(25), nonche' a tener conto dei comportamenti individuali (26),
sino a ridursi significativamente o azzerarsi in caso di
risultati/rendimenti significativamente inferiori alle previsioni
o negativi (27).
Il gestore non deve compensare le riduzioni derivanti
dall'applicazione dei meccanismi di correzione attribuendo o erogando
un importo maggiore di remunerazione variabile rispetto a quello
stabilito ex ante; l'aumento della componente variabile della
remunerazione puo' avvenire negli anni successivi solo se
giustificato dai risultati finanziari del gestore.
L'ammontare complessivo della componente variabile, corrisposta o
effettivamente erogata, e' corrisposta o attribuita solo se e'
sostenibile rispetto alla situazione finanziaria del gestore e degli
OICVM e dei FIA gestiti e non limita la sua capacita' di mantenere o
raggiungere un livello di patrimonializzazione adeguato ai rischi
assunti. Esigenze di rafforzamento patrimoniale conducono a una
contrazione del bonus pool e/o all'applicazione dei predetti sistemi
di malus e/o claw-back.
Il gestore assicura che il personale non si avvalga di strategie di
copertura o di assicurazioni sulla remunerazione o su altri aspetti
che possano alterare o inficiare gli effetti di allineamento al
rischio insiti nei meccanismi di remunerazione e incentivazione (28).
La remunerazione variabile garantita e' eccezionale ed e'
riconosciuta solo in caso di assunzione di nuovo personale e
limitatamente al primo anno d'impiego (29).
Retribuzioni legate alla permanenza del personale (es. retention
bonus), anche se non collegate a obiettivi di performance del gestore
e degli OICVM e dei FIA, sono considerate forme di remunerazione
variabile e come tali soggette a tutte le regole a esse applicabili.
I sistemi di incentivazione del personale e in particolare delle
reti, interne ed esterne, non possono basarsi solo su obiettivi
commerciali, ma devono essere ispirati a criteri di correttezza nelle
relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e
reputazionali, tutela e fidelizzazione della clientela, rispetto
delle disposizioni di legge, regolamentari e di auto- disciplina
applicabili.
Le regole che precedono non richiedono un unico schema di
incentivazione, ma e' possibile adottare la soluzione piu'
appropriata secondo le responsabili valutazioni dei competenti organi
aziendali (30). Possono, ad esempio, realizzarsi piani di
incentivazione (c.d. long-term incentive plan) che si basano su un
arco di tempo pluriennale di valutazione della performance del
gestore e dei fondi (multi-year accrual period) agganciati agli
obiettivi e alla durata del piano strategico del gestore; un periodo
lungo di valutazione della performance offre margini di flessibilita'
nella determinazione della durata e dei meccanismi di ex-post risk
adjustment, nei limiti consentiti dalle norme sopra indicate (31). La
disciplina ammette altresi' piani di incentivazione che si basano
invece su un periodo di valutazione (accrual) di un solo anno, e che
quindi richiedono maggior rigore nella determinazione dei periodi e
dei meccanismi di correzione ex post dei rischi. Per questi ultimi
piani e' comunque importante che gli obiettivi di performance annuale
del gestore e dei fondi siano strettamente connessi con quelli
pluriennali contenuti nel piano strategico del gestore.
7. Conclusione del rapporto di lavoro o cessazione dalla carica o
trattamenti pensionistici
La politica pensionistica e di fine del rapporto di lavoro o di
cessazione dalla carica e' in linea con la strategia aziendale, gli
obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine del gestore e dei
fondi che gestisce.
7.1. Benefici pensionistici discrezionali
I benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti tenendo
conto della situazione economica del gestore e degli OICVM e dei FIA
gestiti, nonche' dei rischi a lungo termine assunti dal personale.
Se il rapporto e' interrotto prima di aver maturato il diritto al
pensionamento, i benefici pensionistici discrezionali sono investiti
negli strumenti definiti al paragrafo 6.2, punto 3), tenuti in
custodia dal gestore per un periodo di cinque anni e soggetti a
meccanismi di aggiustamento ex post in relazione alla performance al
netto dei rischi. Se il rapporto cessa con diritto alla pensione, i
benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti sotto forma di
strumenti definiti nel paragrafo 6.2, punto 3), e assoggettati a un
periodo di mantenimento (retention) di cinque anni.
7.2. Golden parachute
I compensi pattuiti in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata
dalla carica (cd. golden parachute) del personale piu' rilevante sono
collegati alla performance realizzata e ai rischi assunti; essi
costituiscono una forma di remunerazione variabile e sono
assoggettati a tutte le regole previste nel paragrafo 6 (32), quale
che sia il titolo, la qualificazione giuridica e la motivazione
economica per i quali vengono assegnati (33). Detti compensi sono
pattuiti nel rispetto dei criteri fissati dall'assemblea ai sensi del
par. 5.1, tenendo conto - tra l'altro - della durata del rapporto di
lavoro intercorso.
I golden parachute sono inclusi nel calcolo dei limiti
all'incidenza della parte variabile su quella fissa stabiliti ex ante
dal gestore ai sensi del par. 6.1 del presente Allegato, relativo
all'ultimo anno di rapporto di lavoro o permanenza in carica, con
l'eccezione degli importi pattuiti e riconosciuti:
i) in base a un patto di non concorrenza, per la quota che, per
ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualita'
di remunerazione fissa;
ii) nell'ambito di un accordo tra il gestore e il personale, in
qualunque sede raggiunto, per la composizione di una controversia
attuale o potenziale, se calcolati sulla base di una formula
predefinita contenuta nella politica di remunerazione del
gestore.
Il presente paragrafo e le regole previste dal paragrafo 6 non si
applicano:
a) ai golden parachutes pattuiti in connessione con operazioni
straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale
che congiuntamente rispettano le seguenti condizioni: i) rispondono
esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e
razionalizzazione della compagine del personale; ii) sono di
ammontare non superiore a 100.000 euro; iii) prevedono clausole di
claw-back, che coprano almeno i casi di comportamenti fraudolenti o
di colpa grave a danno del gestore;
b) agli incentivi agli esodi, connessi anche con operazioni
straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione aziendale,
e riconosciuti al personale non rilevante, che congiuntamente
rispettano le seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a
logiche di contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della
compagine del personale; ii) favoriscono l'adesione a misure di
sostegno previste, dalla legge o dalla contrattazione collettiva, per
la generalita' dei dipendenti; iii) non producono effetti distorsivi
ex ante sui comportamenti del personale; iv) prevedono clausole di
claw-back, che coprano almeno i casi di comportamenti fraudolenti o
di colpa grave a danno del gestore.
8. Personale che svolge anche attivita' diverse dalla gestione
collettiva del risparmio e personale di gestori appartenenti a un
gruppo bancario o di SIM
In conformita' con quanto previsto dall'articolo 32 del presente
regolamento, la disciplina di cui alla Parte 4, Titolo III, del
regolamento medesimo e di cui al presente Allegato si applica a tutto
il personale del gestore, anche quando addetto alla prestazione di
servizi e attivita' di investimento (34).
Quando appartenente ad un gruppo bancario o di SIM, il gestore, per
la remunerazione del proprio personale che svolge attivita' per conto
di altre societa' del gruppo soggette a diverse discipline di settore
(i.e., attuative delle direttive AIFM/UCITS e/o CRD), puo':
1) ricorrere al criterio pro rata. In questo caso: i) la
remunerazione del personale e' suddivisa in parti che riflettono
ciascuna delle attivita' per le quali e' corrisposta, in base a
criteri oggettivi (es. tempo dedicato allo svolgimento di
attivita' di gestione e di attivita' bancarie, insieme delle
attivita' svolte); ii) ciascuna parte di remunerazione e'
assoggettata alla relativa disciplina di settore; oppure
2) applicare all'intera remunerazione di tale personale
(indipendentemente dalle attivita' per le quali e' corrisposta) la
disciplina di settore ritenuta piu' efficace per il perseguimento
delle finalita' della disciplina, con particolare riferimento agli
obiettivi di evitare un'inappropriata assunzione di rischi e di
allineare gli interessi del personale con quelli degli investitori
e dei portafogli gestiti. In questo caso, l'obbligo di pagare in
strumenti finanziari una quota di remunerazione variabile del
personale piu' rilevante per il gestore e' comunque assolto in
conformita' con il par. 6.2, punto 3 (35).
Il gestore definisce con chiarezza nelle proprie politiche di
remunerazione l'opzione utilizzata e le ragioni della scelta
effettuata, con particolare riguardo all'efficacia della disciplina
di settore prescelta.
In ogni caso, il gestore che appartiene a un gruppo bancario o di
SIM, per i profili di propria competenza: contribuisce al processo di
elaborazione della politica di remunerazione e incentivazione
predisposta dalla societa' capogruppo; fornisce supporto a
quest'ultima per la corretta identificazione dei soggetti che
assumono rischi rilevanti per il gruppo; tiene opportunamente conto
degli indirizzi della societa' capogruppo nell'elaborazione della
propria politica di remunerazione e incentivazione (36).
9. Obblighi di informativa al personale
Il personale del gestore ha accesso, oltre che alle informazioni
fornite agli investitori nella relazione di gestione dell'OICVM o del
FIA (37), ai criteri che verranno impiegati per determinare la
remunerazione. Il processo di valutazione e' adeguatamente
documentato e trasparente per il personale interessato. Il gestore
puo' non fornire al personale informazioni attinenti ad aspetti
quantitativi riservati.".
(1) Si ricorda che, ai sensi dell'articolo 5 del Regolamento (UE)
2019/2088, i gestori sono tenuti a includere nelle loro politiche
di remunerazione informazioni sull'integrazione dei rischi ESG e
a pubblicare queste informazioni sui loro siti web.
(2) Nella nozione di remunerazione non rientra invece la quota di
utile pro rata attribuita ai membri del personale in ragione di
eventuali investimenti da questi effettuati nell'OICVM o nel FIA,
purche' proporzionale all'effettiva percentuale di partecipazione
all'OICVM o FIA e non superiore al ritorno riconosciuto agli
altri investitori. Per una corretta applicazione della
disciplina, i gestori devono quindi essere in grado di
individuare chiaramente le quote di utile che eccedono l 'utile
pro rata degli investimenti e che si configurano come carried
interest. Le presenti disposizioni perseguono esclusivamente le
finalita' previste dal Testo Unico della Finanza; in particolare,
l'identificazione del carried interest e' funzionale
all'applicazione delle regole sui compensi, per la sana ed
efficace gestione dei rischi nei gestori di OICVM e di FIA.
(3) Ad esempio, il contratto dovrebbe ricomprendere espressamente
nella nozione di remunerazione, soggetta quindi alla presente
disciplina, tutti i pagamenti eseguiti a favore del personale
piu' rilevante del soggetto delegato a titolo di compenso per
l'esecuzione delle attivita' di gestione del portafoglio o di
gestione del rischio per conto del gestore.
(4) Si fa riferimento alle funzioni di revisione interna,
conformita', gestione dei rischi.
(5) Per valutare la rilevanza dell'incidenza sul profilo di rischio
del gestore o dei suoi OICVM e FIA, e' opportuno che il gestore
tenga conto delle mansioni e delle responsabilita' del personale;
ad esempio, possono esserci casi di personale che non percepisce
una remunerazione complessiva elevata, ma che ha comunque un
impatto rilevante sul profilo di rischio del gestore o degli
OICVM e dei FIA gestiti in forza delle particolari mansioni o
responsabilita' affidategli. I membri del personale
amministrativo o gli addetti al supporto logistico che, data la
natura delle loro mansioni, non hanno alcun collegamento con il
profilo di rischio del gestore o degli OICVM e dei FIA non
dovrebbero essere considerati soggetti che assumono il rischio.
Tuttavia, tale esclusione si applica soltanto al personale
diverso da amministratori e DG, che devono essere inclusi tra il
personale piu' rilevante. Ai fini dell'identificazione del
"personale piu' rilevante" rileva, tra l'altro, quanto indicato
nei paragrafi 19 e 20 delle linee guida dell'ESMA di attuazione
della UCITS.
(6) Rilevano, in particolare: la tipologia, il numero e le dimensioni
degli OICVM e dei FIA gestiti e le altre attivita' eventualmente
svolte (es. gestioni di portafogli, gestione di fondi pensione);
l'ammontare delle masse eventualmente gestite in delega o in
convenzione; la circostanza che il gestore abbia azioni quotate
su un mercato regolamentato italiano o estero o che sia
controllato da una societa' con azioni quotate su un mercato
regolamentato italiano o estero; la prossimita' ai livelli
dimensionali dei gestori significativi (quanto maggiore e'
l'ammontare del patrimonio gestito, tanto piu' stringente deve
essere l'osservanza dell'intera disciplina); gli ulteriori indici
di proporzionalita' individuati nei paragrafi 29 e 30 delle linee
guida dell'ESMA di attuazione dell'AIFMD e nei paragrafi 25 e 26
delle linee guida dell'ESMA di attuazione della UCITS.
(7) Le gestioni conferite in delega o in convenzione sono incluse nel
calcolo del patrimonio netto gestito del gestore delegante o
conferente; quelle effettuate in delega o in convenzione non
rilevano invece ai fini del calcolo del patrimonio netto gestito
del gestore delegato o conferitario, fermo restando quanto
previsto dalla nota 6.
(8) Il criterio di proporzionalita' trova applicazione per i soggetti
che non sono univocamente identificati nel paragrafo 3, quali ad
esempio i responsabili delle "principali" funzioni aziendali o
aree geografiche.
(9) In relazione alle previsioni del codice civile e del TUF, nel
sistema dualistico va assegnata alla competenza del consiglio di
sorveglianza: (i) l'approvazione delle politiche di remunerazione
relative ai dipendenti o ai collaboratori non legati alla
societa' da rapporti di lavoro subordinato; (ii) per i soli
gestori non quotati (ne' emittenti strumenti finanziari diffusi
tra il pubblico ai sensi dell'art. 116 del TUF), l'approvazione
dei piani di compensi basati su strumenti finanziari per
dipendenti o collaboratori non legati alla societa' da rapporti
di lavoro subordinato.
(10) Cfr. art. 2364-bis, comma 1, n. 2), e art. 2402 c.c. applicabile
al consiglio di sorveglianza ai sensi dell'art.
2409-quaterdecies, comma 1, c.c.
(11) Ad esempio: amministratori con incarichi esecutivi,
amministratori con particolari incarichi, altri amministratori,
DG, organi con funzioni di controllo, responsabili delle
funzioni di controllo interno e dirigente preposto alla
redazione dei documenti contabili societari, altri risk takers.
(12) Per individuare i casi in cui e' necessario istituire il
comitato remunerazioni rilevano, tra l'altro, i criteri
individuati nei paragrafi 54 e 55 delle linee guida dell'ESMA di
attuazione dell'AIFMD e nei paragrafi 56 e 57 delle linee guida
dell'ESMA di attuazione della UCITS. L'istituzione di un
comitato remunerazioni nei gestori diversi da quelli
significativi e' considerata come una buona prassi.
(13) E' opportuno che un numero adeguato di membri del comitato
remunerazioni possegga conoscenze ed esperienza professionale in
materia di gestione dei rischi e attivita' di controllo. Il
comitato remunerazioni si avvale, ove opportuno, del supporto
del risk manager e di esperti esterni per assicurare che i
sistemi di incentivazione siano adeguatamente corretti per tener
conto di tutti i rischi assunti dal gestore, secondo metodologie
coerenti con quelle che il gestore adotta per la gestione dei
rischi a fini regolamentari e interni. I componenti dell'organo
con funzione di gestione non devono prendere parte alle riunioni
del comitato quando si discute della loro remunerazione.
(14) Cfr. nota 13.
(15) Alcuni criteri da considerare per determinare il rapporto tra la
componente fissa e quella variabile sono: il tipo di
investimento dell'OICVM o FIA; la qualita' dei sistemi di
misurazione della performance e di correzione per i rischi; le
mansioni e livello gerarchico del personale; i livelli
complessivi di patrimonializzazione. Non si esclude che per il
personale la cui attivita' non incide sul profilo di rischio del
gestore, la remunerazione possa essere tutta o quasi tutta
fissa.
(16) Nel rapporto tra la componente variabile e quella fissa della
remunerazione non sono incluse le parti di utile di un OICVM o
di un FIA percepite dal personale per la gestione dell'OICVM o
del FIA stesso (carried interest).
(17) Le politiche di remunerazione esplicitano gli indicatori di
performance del gestore e degli OICVM e dei FIA gestiti,
indicando le soglie target di raggiungimento degli stessi. A
titolo esemplificativo possono essere considerati parametri
quantitativi idonei: i) con riferimento al gestore, il
conseguimento dell'utile stabilito a budget e il rispetto di
requisiti prudenziali superiori di una percentuale ai minimi
regolamentari; ii) con riferimento agli OICVM e ai FIA gestiti,
il tasso di rendimento interno (TIR), l'EBITDA, il fattore alfa,
i rendimenti assoluti e relativi, l'indice di Sharpe e attivi
raccolti. Si fa presente che profitti, ricavi, prezzo di mercato
delle azioni o loro rendimento totale non sono sufficienti a
incorporare adeguatamente i rischi in un orizzonte temporale non
breve.
(18) Con riferimento alla remunerazione variabile relativa al
servizio di gestione di portafogli, il periodo di valutazione
della performance e' almeno annuale e, preferibilmente,
pluriennale.
(19) Per il personale piu' rilevante addetto a forme di gestione del
risparmio che non hanno ad oggetto OICVM e/o FIA, gli strumenti
finanziari utilizzati per il pagamento di parte della
remunerazione variabile riflettono i risultati raggiunti e i
rischi assunti nello svolgimento dell'attivita'. Ad esempio, per
la remunerazione percepita dal personale in relazione alla
prestazione del servizio di gestione di portafogli, il gestore
puo' - fermo il rispetto delle altre disposizioni applicabili e
in particolare dei principi stabiliti nel presente punto 3 -
prevedere la corresponsione di strumenti non monetari che
riflettano l'andamento delle attivita' del portafoglio gestito
(al riguardo si richiama il paragrafo 136 delle linee guida
dell'ESMA di attuazione della UCITS).
(20) Ad esempio, se il personale assume rischi prevalentemente
inerenti alla gestione di specifici OICVM, la sua remunerazione
variabile dovra' essere corrisposta prevalentemente in quote o
azioni di tali OICVM, salvo che risulti, sulla base di elementi
oggettivi, che da cio' puo' derivare un incentivo all'assunzione
di rischi eccessivi.
(21) La durata del periodo di retention puo' variare, ad esempio, in
relazione a: la durata media degli OICVM e dei FIA; le posizioni
gerarchiche e i sistemi di limiti all'assunzione dei rischi
nelle diverse aree e nella gestione dei diversi OICVM e FIA;
l'ammontare della remunerazione variabile; la qualita' e
l'accuratezza dei meccanismi di ex-ante risk-adjustment (es.
orizzonte temporale preso a riferimento per la misurazione degli
indicatori di riferimento, capacita' di incorporare anche i
rischi meno probabili o estremi).
(22) Per rispettare quanto indicato nel testo, la remunerazione
variabile deve essere soggetta a meccanismi di correzione
ex-post per i rischi (c.d. malus) ad esito dei quali si
determina l'ammontare da corrispondere, in via quindi differita,
al personale. Si richiama il contenuto delle note 24 e 25 per
quanto riguarda i meccanismi idonei di correzione per i rischi.
(23) Valgono, a titolo esemplificativo, i criteri gia' indicati per
la determinazione del periodo di retention (cfr. nota 21).
(24) I sistemi di "malus" sono meccanismi che operano durante il
periodo di differimento, quindi prima dell'effettiva
corresponsione del compenso, per effetto dei quali la
remunerazione variabile maturata puo' ridursi in relazione alla
dinamica dei risultati corretti per i rischi, ai livelli di
capitale, a obiettivi di compliance etc. Per claw-back si
intende invece la restituzione di un compenso gia' pagato al
personale. Le clausole di claw-back possono riguardare sia i
pagamenti up- front sia quelli oggetto di differimento.
(25) Non sono sufficienti meccanismi di correzione che potrebbero
incorporare il rischio e la performance in modo soltanto
automatico e implicito nello strumento di remunerazione
utilizzato (es. nel caso delle azioni, andamento dei prezzi di
mercato).
(26) Sono soggetti a claw-back almeno gli incentivi riconosciuti e/o
pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a
determinare: comportamenti da cui e' derivata una perdita
significativa per il gestore; violazioni degli obblighi imposti
ai sensi dell'articolo 13 o, quando il soggetto e' parte
interessata, dell'articolo 6, commi 2-octies e 2-novies, del
TUF, o degli obblighi in materia di remunerazione e
incentivazione; comportamenti fraudolenti o di colpa grave a
danno del gestore.
(27) Rileva, tra l'altro, quanto indicato nei paragrafi 151 e 152
delle linee guida dell'ESMA di attuazione dell'AIFMD e nei
paragrafi da 151 a 154 delle linee guida dell'ESMA di attuazione
della UCITS.
(28) Rileva, tra l'altro, quanto indicato nei paragrafi da 90 a 92
delle linee guida dell'ESMA di attuazione dell'AIFMD e nei
paragrafi da 92 a 94 delle linee guida dell'ESMA di attuazione
della UCITS.
(29) Nel divieto ricadono varie forme di remunerazione variabile
garantita nella prassi identificate come "welcome bonus",
"sign-on bonus", "minimum bonus" etc.
(30) A titolo esemplificativo, le condizioni relative all'effettivo
allineamento con i rischi, al riconoscimento e all'erogazione
della remunerazione variabile al personale piu' rilevante
incaricato della gestione di un fondo nel rispetto delle sopra
indicate condizioni si ritengono soddisfatte quando ogni
eventuale remunerazione variabile a) puo' essere percepita solo
dopo che il gestore abbia restituito agli investitori del fondo
l'investimento iniziale e il rendimento minimo pattuito e b) e'
soggetta a meccanismi di correzione ex post (ad esempio,
claw-back) sino al momento della liquidazione del fondo.
(31) Ad esempio, per le figure apicali di un gestore significativo,
in presenza di un periodo di valutazione pluriennale (accrual),
quello di differimento puo' attestarsi sul minimo di tre anni.
(32) A titolo esemplificativo, i golden parachute devono essere:
collegati a indicatori quali-quantitativi che riflettano
risultati effettivi e duraturi; corrisposti in parte in
strumenti finanziari assoggettati a un'adeguata politica di
retention; suddivisi in una quota up-front e in una quota
differita per un congruo periodo di tempo; soggetti a tutti i
meccanismi di correzione ex post (malus e claw back).
(33) Rientrano tra i golden parachute anche: i) gli importi
riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza; ii) gli
importi riconosciuti nell'ambito di un accordo per la
composizione di una controversia attuale o potenziale, qualunque
sia la sede in cui esso viene raggiunto; iii) l'indennita' di
mancato preavviso, per l'ammontare che eccede quello determinato
secondo quanto stabilito dalla legge. Le previsioni del
paragrafo 7.2 non si applicano agli importi riconosciuti a
titolo di patto di non concorrenza, per la quota che non eccede
l'ultima annualita' di remunerazione fissa.
(34) Resta fermo il rispetto delle regole eventualmente applicabili
in relazione alla prestazione di servizi accessori ai sensi
degli articoli 6(3) della UCITS e 6(4) della AIFMD, ivi comprese
quelle recate dalla direttiva 2014/65/UE (c.d. MiFID II) e dalle
Guidelines on remuneration policies and practices under MiFID.
(35) Cfr. par. 32 delle linee guida dell'ESMA.
(36) Si richiama la necessita' di assicurare che, in aggiunta a
quanto richiesto dal paragrafo 6, punto 3), una parte della
remunerazione variabile del personale del gestore sia collegata
con i rischi assunti per il gruppo, nonche' con i risultati
economici e la situazione patrimoniale finanziaria di
quest'ultimo.
(37) Cfr. Regolamento della Banca d'Italia sulla gestione collettiva
del risparmio, che disciplina, tra l'altro, il contenuto delle
informazioni in materia di remunerazioni che devono essere
fornite nella relazione di gestione dell'OICVM o del FIA.