Articolo 8
(Inserimento dell'Allegato 5)
1. Dopo l'Allegato 4 e' inserito il seguente Allegato:
"ALLEGATO 5
Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione delle SIM di
classe 2
Premessa
La disciplina sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e
incentivazione delle SIM contenuta nella Parte 2, Titolo IV, e nel
presente allegato e' emanata ai sensi dell'articolo 6, comma 1,
lettera c- bis), numero 2), del TUF, da' attuazione alla direttiva
(UE) 2019/2034 (IFD) e tiene conto degli orientamenti elaborati in
sede europea, tra cui le linee guida dell'EBA del 22 novembre 2021 in
materia di politiche di remunerazione a norma della direttiva IFD
(Guidelines on sound remuneration policies under IFD -
EBA/GL/2021/13). Vengono altresi' in rilievo il Regolamento delegato
(UE) del 13 agosto 2021, n. 2154, che specifica i criteri adeguati
per individuare le categorie di personale le cui attivita'
professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio
delle SIM o delle attivita' che esse gestiscono, nonche' il
Regolamento delegato (UE) del 13 agosto 2021, n. 2155, che specifica
le categorie di strumenti che rispecchiano in modo adeguato la
qualita' del credito delle SIM in situazione di continuita' aziendale
e i possibili dispositivi alternativi adeguati per essere utilizzati
ai fini della remunerazione variabile.
La disciplina dell'Unione Europea cui si da' attuazione reca
principi e criteri specifici a cui le SIM si attengono al fine di
assicurare: una sana ed efficace gestione dei rischi; la coerenza dei
sistemi di remunerazione e incentivazione con la strategia, gli
obiettivi e i valori aziendali, ivi inclusi gli obiettivi di finanza
sostenibile che tengono conto, tra l'altro, dei fattori ambientali,
sociali e di governance (ESG) (1); l'orientamento al medio-lungo
termine delle decisioni di investimento; la compatibilita' con i
livelli di capitale e liquidita'; il rispetto delle regole
applicabili; la prevenzione di possibili conflitti di interesse; la
neutralita' rispetto al genere del personale.
La disciplina dettata dalla Parte 2, Titolo IV, e dal presente
allegato si applica alle SIM, alle societa' capogruppo di un gruppo
di SIM (2) e, in quanto compatibile, alle succursali italiane di
imprese di investimento di paesi terzi (3).
I sistemi di remunerazione e incentivazione del personale (incluse
le reti, sia interne sia esterne) sono disegnati in modo tale da
favorire il rispetto del complesso delle disposizioni di legge,
regolamentari e statutarie, nonche' di eventuali codici etici o di
condotta applicabili alle SIM e ai gruppi di SIM. Essi non possono
basarsi solo su obiettivi commerciali, ma devono essere ispirati a
criteri di correttezza nelle relazioni con la clientela, contenimento
dei rischi legali e reputazionali, neutralita' rispetto al genere
secondo quanto previsto nel paragrafo 5, tutela e fidelizzazione
della clientela, rispetto delle disposizioni di auto-disciplina
eventualmente applicabili. Si richiamano, in particolare, le
disposizioni in materia di antiriciclaggio, nonche' quelle in materia
di conflitti di interesse e di condotta contenute nel Regolamento
delegato (UE) 2017/565 e nella disciplina adottata dalla Consob in
attuazione della direttiva 2014/65/UE (MiFID2) e delle linee guida
dell'ESMA su politiche e prassi retributive.
Nella prospettiva di evitare possibili aggiramenti delle presenti
disposizioni, le SIM assicurano che il proprio personale non sia
remunerato o non riceva pagamenti o altri benefici tramite veicoli,
strumenti o modalita' comunque elusive delle presenti disposizioni,
con riguardo, in caso di gruppo, anche alle succursali e filiazioni
estere (ovunque insediate) (4). Le SIM richiedono al proprio
personale, attraverso specifiche pattuizioni, di non avvalersi di
strategie di copertura personale o di assicurazioni sulla
retribuzione o su altri aspetti che possano alterare o inficiare gli
effetti di allineamento al rischio insiti nei meccanismi retributivi.
1. Nozione di remunerazione
Si considera "remunerazione" ogni forma di pagamento o beneficio,
incluse eventuali componenti accessorie (c.d. allowances),
corrisposto al personale, direttamente o indirettamente, in contanti,
strumenti finanziari o servizi o beni in natura (fringe benefits), in
cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi
alla SIM o ad altre societa' del gruppo di SIM.
Per "remunerazione fissa" si intende la remunerazione che ha natura
stabile e irrevocabile, determinata e corrisposta sulla base di
criteri prestabiliti e non discrezionali - quali, in particolare, i
livelli di esperienza professionale e di responsabilita'
organizzativa - che non creano incentivi all'assunzione di rischi e
non dipendono dalle performance.
Per "remunerazione variabile" si intende ogni pagamento o beneficio
che dipende dalla performance sostenibile e corretta per il rischio,
comunque misurata, o da altri parametri (es. periodo di permanenza).
Sono esclusi il trattamento di fine rapporto stabilito dalla
normativa generale in tema di rapporti di lavoro e l'indennita' di
mancato preavviso, quando il loro ammontare e' determinato secondo
quanto stabilito dalla legge e nei limiti da essa previsti. Sono
remunerazione variabile anche:i) i "carried interests", come
qualificati nell'Allegato 2 del presente Regolamento; ii) i "benefici
pensionistici discrezionali", intendendo per tali quelli accordati a
una persona o a gruppi limitati di personale, su base individuale e
discrezionale, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema
pensionistico adottato dall'ente per la generalita' del personale;
iii) gli importi pattuiti tra la SIM e il personale in vista o in
occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro o per
la cessazione anticipata dalla carica, indipendentemente dal titolo,
dalla qualificazione giuridica e dalla motivazione economica per i
quali sono riconosciuti; iv) ogni altra forma di remunerazione che
non sia univocamente qualificabile come remunerazione fissa.
Dalla nozione di remunerazione variabile possono essere esclusi i
pagamenti o benefici marginali, accordati al personale su base non
discrezionale, che rientrano in una politica generale della SIM e che
non producono effetti sul piano degli incentivi all'assunzione o al
controllo dei rischi.
2. Nozione di personale
Si considerano "personale": i componenti degli organi con funzione
di supervisione strategica, gestione e controllo; i dipendenti e
collaboratori della SIM; gli addetti alle reti distributive esterne.
3. Identificazione del personale piu' rilevante
Per identificare il personale piu' rilevante, le SIM applicano il
Regolamento delegato (UE) del 13 agosto 2021, n. 2154. Le SIM
individuano e applicano criteri aggiuntivi a quelli stabiliti nel
citato Regolamento delegato, se necessario per identificare ulteriori
soggetti le cui attivita' professionali hanno un impatto rilevante
sul profilo di rischio della SIM o delle attivita' che essa gestisce.
Il processo di identificazione del personale piu' rilevante e'
svolto annualmente da tutte le SIM, indipendentemente dal regime
applicabile al proprio personale piu' rilevante ai sensi del
paragrafo 4; questo processo consente, infatti, di graduare
l'applicazione dell'intera disciplina in funzione dell'effettiva
capacita' delle singole figure aziendali di incidere sul profilo di
rischio della SIM o delle attivita' che essa gestisce. Il processo di
identificazione del personale piu' rilevante e' condotto anche dalle
succursali italiane di imprese di investimento di paesi terzi, che
informano la societa' capogruppo degli esiti del processo svolto.
Nel caso di gruppi di SIM, la societa' capogruppo applica il citato
Regolamento delegato per identificare il personale piu' rilevante per
il gruppo avendo riguardo a tutte le societa' del gruppo, siano esse
assoggettate o no alla presente disciplina su base individuale. Essa
assicura altresi' la complessiva coerenza del processo di
identificazione per l'intero gruppo nonche' il coordinamento tra le
presenti disposizioni e le altre regole eventualmente applicabili a
ciascuna societa', anche in ragione del settore di appartenenza,
tenendo conto degli esiti della valutazione condotta dalle singole
componenti del gruppo che sono tenute a effettuarla su base
individuale.
Le societa' del gruppo partecipano attivamente al processo di
identificazione del personale piu' rilevante per il gruppo condotto
dalla societa' capogruppo, forniscono a quest'ultima le informazioni
necessarie e si attengono alle indicazioni ricevute.
Le SIM si dotano di una politica relativa al processo di
identificazione del personale piu' rilevante, che forma parte
integrante della politica di remunerazione e incentivazione. La
politica sul processo di identificazione del personale piu' rilevante
definisce almeno: i criteri e le procedure utilizzati per
l'identificazione del personale piu' rilevante, ivi compresi quelli
per la determinazione dell'esercizio finanziario di riferimento per
il calcolo della remunerazione variabile (5) e quelli per l'eventuale
esclusione ai sensi del paragrafo 3.1; le modalita' di valutazione
del personale; il ruolo svolto dagli organi societari e dalle
funzioni aziendali competenti per l'elaborazione, il monitoraggio e
il riesame del processo di identificazione.
Gli esiti del processo di identificazione del personale piu'
rilevante sono opportunamente motivati e formalizzati e contengono
almeno le seguenti informazioni: il numero del personale identificato
come personale piu' rilevante, ivi compreso il numero dei soggetti
identificati per la prima volta; i nomi o gli identificativi
individuali, i ruoli e le responsabilita' di tale personale; un
confronto con gli esiti del processo di identificazione dell'anno
precedente. Le medesime informazioni riguardano il personale
eventualmente escluso e quello per il quale e' stata presentata o si
intende presentare una istanza di esclusione, ai sensi del paragrafo
3.1.
3.1 Esclusione del personale piu' rilevante
Qualora le SIM ritengano che il personale identificato in
attuazione dell'articolo 4, paragrafo 1, punti (a) e (b), del
Regolamento delegato (UE) n. 2154/2021 ("criteri quantitativi") possa
non essere considerato come personale piu' rilevante (6), in
conformita' con quanto previsto dal medesimo articolo, esse si
attengono a quanto segue.
Tempestivamente, e in ogni caso entro sei mesi dalla chiusura
dell'esercizio precedente, le SIM presentano alla Banca d'Italia
l'istanza di autorizzazione preventiva di cui all'articolo 4,
paragrafo 4, del Regolamento delegato (UE) n. 2154/2021 (i.e.,
autorizzazione per le esclusioni che riguardano il personale con
importo di remunerazione complessiva pari o superiore a 750.000 euro
oppure, per le SIM con personale superiore alle 1.000 unita', il
personale che rientra nello 0.3% del personale cui e' stata
attribuita la remunerazione complessiva piu' elevata nel precedente
esercizio finanziario o per il precedente esercizio finanziario). La
Banca d'Italia si pronuncia entro 3 mesi dalla ricezione della
documentazione completa.
L'autorizzazione ha durata annuale e riguarda l'anno successivo a
quello in cui l'istanza e' presentata, ad eccezione delle esclusioni
autorizzate per la prima volta, che si estendono anche all'anno in
cui l'istanza e' presentata.
L'istanza di autorizzazione puo' riguardare cumulativamente piu'
membri del personale o categorie di personale la cui esclusione si
fonda su medesimi presupposti, a condizione che siano chiaramente
identificabili i soggetti per i quali e' richiesta l'esclusione e sia
garantito lo stesso livello di informazioni richiesto ai sensi del
presente paragrafo.
Le istanze di autorizzazione per le esclusioni riguardanti il
personale al quale e' riconosciuto un importo di remunerazione
complessiva pari o superiore a 1 milione di euro (cfr. articolo 4,
paragrafo 5, del Regolamento delegato (UE) n. 2154/2021) sono in ogni
caso presentate individualmente per ogni singolo membro del personale
(7).
4. Principio di proporzionalita'
In applicazione del criterio di proporzionalita', le SIM osservano
le presenti disposizioni con modalita' appropriate alla loro
dimensione e organizzazione interna, nonche' alla natura, alla
portata e alla complessita' dei rischi connaturati al modello di
business e alle attivita' svolte (8).
La disciplina dettata dalla Parte 2, Titolo IV, e dal presente
allegato si applica a tutto il personale, come definito nel paragrafo
2, ad eccezione delle regole contenute nei paragrafi 8.2, punti 3 e
4, 9.1 e 9.2, che si applicano al solo personale piu' rilevante. Le
regole di maggior dettaglio previste nei paragrafi 8.2, punti 3 e 4,
e 9.1 non si applicano in ogni caso al personale piu' rilevante delle
SIM diverse da quelle significative (9) (10), ne' al personale piu'
rilevante la cui remunerazione variabile annua non superi 50.000 euro
e non rappresenti piu' di un quarto della remunerazione totale annua
(11).
Le scelte che le SIM operano avvalendosi del principio di
proporzionalita' sono opportunamente motivate e formalizzate
nell'ambito della politica di remunerazione sottoposta all'assemblea
dei soci ai sensi del paragrafo 7.
5. Neutralita' delle politiche di remunerazione rispetto al genere
Le politiche di remunerazione sono neutrali rispetto al genere del
personale e contribuiscono a perseguire la completa parita' tra il
personale. Esse assicurano, a parita' di attivita' svolta, che il
personale abbia un pari livello di remunerazione, anche in termini di
condizioni per il suo riconoscimento e pagamento, in attuazione di
quanto previsto dagli Orientamenti dell'EBA in materia di politiche
di remunerazione (in particolare paragrafi 23-27).
I principi e le misure che le SIM adottano per assicurare la
neutralita' delle politiche di remunerazione sono opportunamente
motivati e formalizzati nell'ambito della politica di remunerazione
sottoposta all'assemblea dei soci ai sensi del paragrafo 7.
Le previsioni del presente paragrafo non limitano la possibilita'
per le SIM di adottare misure volte a promuovere l'esercizio delle
attivita' professionali da parte del genere meno rappresentato ovvero
a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali del
genere meno rappresentato.
Nell'ambito del riesame periodico di cui al paragrafo 7, l'organo
con funzione di supervisione strategica, con il supporto del comitato
remunerazioni, ove istituito, analizza la neutralita' delle politiche
di remunerazione rispetto al genere e sottopone a verifica il divario
retributivo di genere (gender pay gap) e la sua evoluzione nel tempo.
In questo ambito, le SIM identificano il rapporto fra la
remunerazione media del personale del genere piu' rappresentato e
quella del personale del genere meno rappresentato. A tal fine, le
SIM con personale in numero superiore alle 50 unita' distinguono tra
personale piu' rilevante e restante personale ed escludono dal
calcolo la remunerazione dei componenti dell'organo con funzione di
supervisione strategica e di gestione, per i quali il rapporto e'
calcolato separatamente dai precedenti; questi rapporti sono
calcolati distintamente per ciascuno Stato in cui la SIM o il gruppo
opera (12). Ove emergano differenze rilevanti, le SIM documentano i
motivi del divario retributivo di genere e adottano le opportune
azioni correttive, salvo che possano dimostrare che il divario non e'
dovuto a politiche di remunerazione non neutrali rispetto al genere.
6. Applicazione della disciplina nell'ambito di gruppi
La societa' capogruppo di un gruppo di SIM, nell'esercizio dei
poteri di direzione e coordinamento, definisce una politica di
remunerazione del gruppo coerente con le caratteristiche di
quest'ultimo e di tutte le sue componenti; essa assicura, inoltre,
che le remunerazioni nelle societa' del gruppo siano conformi ai
principi e alle regole contenuti nella Parte 2, Titolo IV, e nel
presente allegato e, nel caso di societa' estere, non contrastino con
il diritto nazionale del paese in cui esse sono insediate.
La societa' capogruppo elabora il documento sulle politiche di
remunerazione e incentivazione dell'intero gruppo, ne assicura la
complessiva coerenza, fornisce gli indirizzi necessari alla sua
attuazione e ne verifica la corretta applicazione; le singole SIM del
gruppo possono non redigere un proprio separato documento (13).
Le politiche di remunerazione e incentivazione del gruppo tengono
opportunamente conto delle caratteristiche di ciascuna societa', tra
cui: la dimensione; la rischiosita' apportata al gruppo; il tipo di
attivita' svolta; la presenza di regole specifiche in ragione del
settore di appartenenza o della giurisdizione dove la societa' e'
stabilita o prevalentemente opera; la quotazione in borsa; la
rilevanza rispetto al gruppo nonche' al paese di insediamento o di
operativita' prevalente. Le singole societa' del gruppo restano in
ogni caso responsabili del rispetto della normativa a esse
direttamente applicabile.
La societa' capogruppo, ove rilevi che le politiche e le prassi di
remunerazione delle societa' del gruppo non siano coerenti con gli
indirizzi da essa dettati o non siano conformi con la disciplina
applicabile a ciascuna societa' del gruppo, sollecita, con interventi
formalizzati, gli opportuni adattamenti.
Le SIM che sono filiazioni di una societa' capogruppo di un gruppo
di imprese di investimento avente sede in un altro Stato dell'Unione
Europea, qualora incluse nell'ambito delle politiche di remunerazione
e incentivazione definite dalla capogruppo estera, possono non
elaborare un proprio documento sulle politiche di remunerazione e
incentivazione se quello predisposto dalla capogruppo estera tiene
debitamente conto delle specificita' della SIM o del gruppo italiani
sotto il profilo operativo e assicura il rispetto delle presenti
disposizioni.
La SIM che appartiene a un gruppo di SIM o a un gruppo bancario,
per i profili di propria competenza, contribuisce al processo di
elaborazione della politica di remunerazione e incentivazione
predisposta dalla societa' capogruppo, fornisce supporto a
quest'ultima per la corretta identificazione dei soggetti che
assumono rischi rilevanti per il gruppo e tiene opportunamente conto
degli indirizzi della societa' capogruppo nell'elaborazione della
propria politica di remunerazione e incentivazione, restando in ogni
caso responsabile della corretta attuazione degli indirizzi forniti
dalla capogruppo.
7. Organi aziendali e funzioni di controllo
7.1. Ruolo dell'assemblea
Salvo quanto previsto per il sistema dualistico, lo statuto prevede
che l'assemblea ordinaria, oltre a stabilire i compensi spettanti
agli organi dalla stessa nominati, approva:
(i) le politiche di remunerazione a favore degli organi con
funzione di supervisione, gestione e controllo e del personale;
(ii) i piani basati su strumenti finanziari (es. stock-option) (14);
(iii) i criteri per la determinazione degli importi eventualmente da
riconoscere in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione
anticipata dalla carica (c.d. golden parachute), ivi compresi i
limiti fissati a detti importi in termini di annualita' della
remunerazione fissa e l'ammontare massimo che deriva dalla loro
applicazione.
La remunerazione per particolari cariche dei componenti del
consiglio di sorveglianza e' determinata dall'assemblea (15).
L'approvazione delle politiche di remunerazione e incentivazione da
parte dell'assemblea e' volta ad accrescere il grado di
consapevolezza e il monitoraggio degli azionisti in merito ai costi
complessivi, ai benefici e ai rischi del sistema di remunerazione e
incentivazione prescelto. All'assemblea e' sottoposta un'informativa
chiara e completa sulle politiche e sulle prassi di remunerazione e
incentivazione da adottare; essa mira a far comprendere: le ragioni,
le finalita' e le modalita' di attuazione delle politiche di
remunerazione; il controllo svolto sulle medesime; la loro
neutralita' rispetto al genere; le caratteristiche relative alla
struttura dei compensi; la loro coerenza rispetto agli indirizzi e
agli obiettivi definiti; il limite al rapporto tra la componente
variabile e quella fissa della remunerazione; le principali
informazioni sul processo di identificazione del personale piu'
rilevante e sui relativi esiti, ivi comprese quelle relative alle
eventuali esclusioni (cfr. par. 3 e par. 3.1); la conformita' alla
normativa applicabile; le eventuali modificazioni rispetto ai sistemi
gia' approvati, l'evoluzione delle dinamiche retributive, anche
rispetto al trend del settore; eventuali parti delle presenti
disposizioni che risultino in contrasto con il diritto nazionale di
paesi terzi in cui sono insediate societa' del gruppo.
All'assemblea e' inoltre assicurata un'informativa almeno annuale
sulle modalita' con cui sono state attuate le politiche di
remunerazione e incentivazione (c.d. informativa ex post),
disaggregate per ruoli e funzioni (16).
Per assicurare la dovuta trasparenza verso la compagine sociale,
gli obblighi di informativa all'assemblea riguardano anche le SIM che
adottano il modello dualistico.
Le SIM facenti parte di un gruppo di SIM o filiazioni di una
societa' capogruppo di un gruppo di imprese di investimento avente
sede in un altro Stato membro dell'Unione Europea, considerato che
non sono tenute alla redazione di un proprio documento sulle
politiche di remunerazione e incentivazione ai sensi del paragrafo 6,
sottopongono all'approvazione dell'assemblea il documento predisposto
dalla capogruppo relativamente ai punti i) e ii); su questi stessi
punti anche l'informativa ex post puo' essere resa fornendo
all'assemblea quella predisposta dalla societa' capogruppo. Con
riferimento al punto iii), la SIM predispone un autonomo documento
con cui fornisce separata informativa sia ex ante sia ex post.
7.2. Ruolo dell'organo con funzione di supervisione strategica e del
comitato remunerazioni
L'organo con funzione di supervisione strategica elabora, sottopone
all'assemblea e riesamina, con periodicita' almeno annuale (17), la
politica di remunerazione e incentivazione ed e' responsabile della
sua corretta attuazione; esso approva gli esiti dell'eventuale
procedimento di esclusione del personale piu' rilevante di cui al
paragrafo 3.1, e ne rivede periodicamente i relativi criteri.
L'organo con funzione di supervisione strategica definisce i
sistemi di remunerazione e incentivazione almeno per i seguenti
soggetti: i consiglieri esecutivi; i direttori generali; i
condirettori generali, i vice direttori generali e figure analoghe; i
responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali o
aree geografiche; coloro che riportano direttamente agli organi con
funzione di supervisione strategica, gestione e controllo; i
responsabili e il personale di livello piu' elevato delle funzioni
aziendali di controllo. Esso, in particolare, assicura che detti
sistemi siano coerenti con le scelte complessive della SIM in termini
di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo,
assetto di governo societario e dei controlli interni.
L'organo con funzione di supervisione strategica assicura, tra
l'altro, che i sistemi di remunerazione e incentivazione siano idonei
a garantire il rispetto delle disposizioni di legge, regolamentari e
statutarie nonche' di eventuali codici etici o di condotta,
promuovendo l'adozione di comportamenti ad essi conformi.
Il comitato remunerazioni e' istituito nei casi previsti dall'art.
17-quinquies del presente Regolamento (18). Esso esprime un giudizio
competente e indipendente sulle politiche e prassi remunerative e
sugli incentivi previsti per la gestione del rischio; al comitato
partecipano, o forniscono supporto, esperti in tema di gestione del
rischio e della liquidita' (19). Nello svolgimento dei suoi compiti,
il comitato remunerazioni tiene conto dell'interesse pubblico e degli
interessi a lungo termine degli azionisti, degli investitori e delle
altre parti interessate.
Il comitato remunerazioni:
- ha compiti di proposta in materia di compensi del personale i cui
sistemi di remunerazione e incentivazione siano decisi dall'organo
con funzione di supervisione strategica, secondo quanto previsto
dal presente paragrafo;
- ha compiti consultivi in materia di determinazione dei criteri per
i compensi del personale piu' rilevante;
- vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole
relative alla remunerazione dei responsabili delle funzioni di
controllo interno, in stretto raccordo con l'organo con funzione di
controllo;
- cura la preparazione della documentazione da sottoporre all'organo
con funzione di supervisione strategica per le relative decisioni;
- collabora con gli altri comitati interni all'organo con funzione di
supervisione, in particolare con il comitato rischi, ove presente;
- assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel
processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di
remunerazione;
- si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle
funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi
di performance cui sono legati i piani di incentivazione e
sull'accertamento delle altre condizioni poste per l'erogazione dei
compensi;
- riesamina formalmente una serie di ipotesi per verificare come il
sistema di remunerazione reagira' a eventi futuri, esterni e
interni, e sottoporlo anche a test retrospettivi;
- riesamina la nomina di consulenti esterni per le remunerazioni che
la funzione di supervisione strategica puo' decidere di impiegare
per ottenere pareri o sostegno;
- dedica particolare attenzione alla valutazione dei meccanismi
adottati per garantire che il sistema di remunerazione e
incentivazione tenga adeguatamente conto di tutti i tipi di rischi
e dei livelli di liquidita' e di capitale, e sia compatibile con la
strategia aziendale, gli obiettivi, i valori e gli interessi a
lungo termine della SIM;
- fornisce adeguato riscontro sull'attivita' da esso svolta agli
organi aziendali, compresa l'assemblea.
Per svolgere in modo efficace e responsabile i propri compiti, il
comitato remunerazioni ha accesso a tutti i dati e a tutte le
informazioni aziendali a tal fine rilevanti.
Quando non e' presente, le funzioni del comitato remunerazioni sono
svolte dall'organo con funzione di supervisione strategica, in
particolare con il contributo dei componenti indipendenti, ove
presenti.
7.3. Funzioni aziendali
Le funzioni aziendali competenti (in particolare, quelle preposte
alla gestione dei rischi, alla compliance, alle risorse umane, alla
pianificazione strategica) sono adeguatamente coinvolte nel processo
di definizione delle politiche di remunerazione e incentivazione.
Le funzioni aziendali di controllo collaborano, ciascuna secondo le
rispettive competenze e in conformita' ai criteri di cui alla
Comunicazione congiunta Banca d'Italia/Consob dell'8 marzo 2011, per
assicurare l'adeguatezza e la rispondenza alla presente normativa
delle politiche e delle prassi di remunerazione adottate e il loro
corretto funzionamento. Il coinvolgimento delle funzioni aziendali di
controllo avviene con modalita' tali da assicurarne un contributo
efficace e preservare l'autonomia di giudizio delle funzioni stesse.
La funzione di controllo del rischio (risk management) valuta, tra
l'altro, come la struttura della remunerazione variabile incida sul
profilo di rischio della SIM, eventualmente valutando e convalidando
i dati relativi all'aggiustamento per i rischi e partecipando a tal
fine alle riunioni del comitato per le remunerazioni (20).
La funzione di conformita' (compliance) verifica, tra l'altro, che
il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di
rispetto delle norme, dello statuto, nonche' di eventuali codici
etici o altri standard di condotta applicabili alla SIM, in modo che
siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti
soprattutto nelle relazioni con la clientela.
La funzione di revisione interna (internal audit) verifica, tra
l'altro, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di
remunerazione alle politiche approvate e alla presente normativa.
Le evidenze riscontrate e le eventuali anomalie sono portate a
conoscenza degli organi e delle funzioni competenti per l'adozione di
eventuali misure correttive, che ne valutano la rilevanza ai fini di
una pronta informativa alle Autorita' di vigilanza competenti. Gli
esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza
dell'assemblea. Per lo svolgimento di tale verifica la SIM puo'
avvalersi anche di soggetti esterni, purche' ne sia assicurata
l'indipendenza rispetto alla funzione di gestione.
7.4. Compensi dei componenti delle funzioni aziendali di controllo
In conformita' con quanto previsto nell'art. 17-sexies, commi 3 e
4, la remunerazione del personale delle funzioni aziendali di
controllo e' prevalentemente fissa e di livello adeguato alle
significative responsabilita' e all'impegno connesso con il ruolo
svolto. La remunerazione variabile non e' collegata ai risultati
economici; e' invece ammissibile subordinare l'attribuzione della
eventuale parte variabile (c.d. "gate") a obiettivi di sostenibilita'
aziendale (es. contenimento dei costi; rafforzamento del capitale), a
condizione che cio' non sia fonte di possibili conflitti di
interesse.
Si richiamano i requisiti di indipendenza, professionalita' e
autorevolezza che devono essere posseduti dai responsabili delle
funzioni di controllo interno in conformita' a quanto previsto dalla
Parte 2, Titolo III, del presente regolamento.
8. Struttura dei sistemi di remunerazione e incentivazione
8.1. Rapporto tra componente fissa e componente variabile
L'intera remunerazione e' divisa tra la componente fissa e la
componente variabile; tra queste due componenti vi e' una rigorosa
distinzione.
Il rapporto tra la componente fissa e quella variabile e'
opportunamente bilanciato, puntualmente determinato e attentamente
valutato in relazione alle caratteristiche della SIM e delle diverse
categorie di personale, in specie quello rientrante tra il personale
piu' rilevante. La parte fissa e' sufficientemente elevata in modo da
consentire alla componente variabile di contrarsi sensibilmente e, in
casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai risultati, corretti per
i rischi, effettivamente conseguiti (21). Le SIM fissano nelle
proprie politiche di remunerazione limiti al rapporto tra la
componente variabile e quella fissa, tenendo conto, in particolare,
delle attivita' svolte e dei rischi associati, nonche' dell'impatto
che le diverse categorie di personale hanno sul profilo di rischio
della SIM o delle attivita' che essa gestisce (22). Deroghe rispetto
a quanto stabilito, ammesse solo in casi eccezionali, sono approvate
dall'organo con funzione di supervisione strategica e portate, alla
prima occasione utile, a conoscenza dell'assemblea e dell'organo di
controllo.
In presenza di una elevata incidenza della parte variabile su
quella fissa, vanno adottati criteri maggiormente prudenziali nel
rispetto delle condizioni di cui al paragrafo 8.2.
8.2. Struttura della componente variabile
La componente variabile rispetta i seguenti criteri.
1. La componente variabile e' parametrata a indicatori di performance
misurata al netto dei rischi presenti e futuri, in un orizzonte
preferibilmente pluriennale (c.d. ex ante risk-adjustment), e
tiene conto del livello delle risorse patrimoniali e della
liquidita' necessari a fronteggiare le attivita' intraprese (23).
Indipendentemente dalle modalita' (top-down o bottom-up) di
determinazione, l'ammontare complessivo di remunerazione variabile
(bonus pool) si basa su risultati effettivi e duraturi e tiene
conto di obiettivi quantitativi e qualitativi, finanziari e non
finanziari. I parametri cui rapportare l'ammontare delle
retribuzioni sono ben individuati, oggettivi e di immediata
valutazione. Qualora siano utilizzate valutazioni discrezionali, i
criteri su cui si basano dette valutazioni sono chiari e
predeterminati e l'intero processo decisionale e' opportunamente
esplicitato e documentato. La valutazione dei risultati e'
eseguita lungo un periodo di tempo almeno annuale e,
preferibilmente, pluriennale (c.d. periodo di valutazione o di
accrual), che tiene conto del ciclo economico della SIM e dei suoi
rischi di impresa, in modo da assicurare che il processo di
valutazione sia basato su risultati a lungo termine e che il
pagamento effettivo delle componenti della remunerazione basate
sui risultati sia ripartito su un periodo che tenga conto di tutte
le tipologie di rischi, presenti e futuri. Il bonus pool, sia
quello riconosciuto sia quello effettivamente erogato, e'
sostenibile rispetto alla situazione finanziaria della SIM e non
limita la sua capacita' di mantenere o raggiungere un livello di
patrimonializzazione adeguato ai rischi assunti. Esigenze di
rafforzamento patrimoniale conducono a una contrazione del bonus
pool e/o all'applicazione di meccanismi di correzione ex post
(cfr. infra).
2. La componente variabile tiene conto, anche ai fini della sua
allocazione e attribuzione, di tutti i rischi presenti e futuri,
dei risultati complessivi della SIM e del gruppo, di quelli
dell'unita' aziendale interessata e, ove possibile, di quelli
individuali; i criteri, finanziari e non finanziari, usati per
misurare i rischi e la performance sono, inoltre, il piu'
possibile coerenti con il livello decisionale del singolo membro
del personale.
3. La componente variabile e' composta, per una quota pari ad almeno
il 50%, di:
i) azioni, partecipazioni al capitale equivalenti o, per le SIM
non quotate, strumenti il cui valore riflette il valore
economico della societa';
ii) strumenti collegati alle azioni o strumenti non monetari
equivalenti che siano altrettanto efficaci sul piano
dell'allineamento degli incentivi;
iii) altri strumenti individuati negli articoli da 1 a 5 del
Regolamento delegato (UE) n. 2155 del 13 agosto 2021 (24);
iv) strumenti non monetari che riflettono l'andamento delle
attivita' dei portafogli gestiti.
Qualora la SIM non emetta nessuno degli strumenti di cui ai punti
da i) a iv), la Banca d'Italia puo' autorizzare la SIM a
utilizzare dispositivi alternativi che raggiungano i medesimi
obiettivi, in conformita' con quanto previsto dall'articolo 6 del
Regolamento delegato (UE) n. 2155 del 13 agosto 2021. I
dispositivi alternativi assicurano che la remunerazione variabile
riconosciuta sia soggetta a meccanismi impliciti di correzione per
il rischio (25) e sono coerenti con l'obbligo di differire la
remunerazione variabile e con l'applicazione dei meccanismi di
correzione ex post (malus e claw-back)(26).
Nell'ambito dei poteri di intervento ad essa attribuiti, la Banca
d'Italia puo' imporre restrizioni al tipo e alla configurazione
degli strumenti di cui ai capoversi precedenti o vietarne alcuni.
L'obbligo di riconoscere almeno il 50% della componente variabile
complessiva in strumenti finanziari si applica sia alla parte
della componente variabile differita ai sensi del punto 4, sia a
quella pagata a pronti (up-front); le SIM possono riconoscere una
percentuale piu' alta di strumenti finanziari per il pagamento
della componente variabile differita, a condizione che venga
complessivamente soddisfatto il requisito minimo del pagamento del
50% della remunerazione variabile totale in strumenti finanziari
(27). Se la quota in strumenti finanziari e' superiore al 50%
della remunerazione variabile complessiva, la parte in strumenti
finanziari da differire e' maggiore della parte in strumenti
finanziari pagabile up-front.
Al fine di allineare gli incentivi con gli interessi di lungo
termine della SIM e degli investitori, gli strumenti previsti dal
presente punto sono soggetti a un divieto di vendita per un
periodo adeguato (periodo di mantenimento o retention),
individuato nella politica di remunerazione e incentivazione. Le
SIM fissano i periodi di retention sulla base di idonei criteri e
ne danno adeguata evidenza nella documentazione sulle politiche di
remunerazione e incentivazione (28). Il periodo di retention non
e' inferiore a 1 anno. Solo per gli strumenti finanziari differiti
il periodo di retention puo' essere ridotto a non meno di 6 mesi
quando la componente variabile e' differita per almeno 5 anni ed
e' riconosciuta a soggetti diversi da quelli indicati nel
successivo punto 4 (ai quali si applica in ogni caso il periodo di
retention di almeno 1 anno). Per gli strumenti finanziari
differiti il periodo di mantenimento inizia dal momento in cui la
remunerazione differita (o una sua quota) e' corrisposta.
4. La componente variabile e' soggetta, per una quota almeno pari al
40%, a sistemi di pagamento differito per un periodo di tempo non
inferiore a 3-5 anni, in modo da tenere conto dell'andamento nel
tempo dei rischi assunti dalla SIM (c.d. meccanismi di malus), del
suo ciclo economico, della natura delle sue attivita' e delle
attivita' svolte dal membro del personale interessato. Qualora la
componente variabile rappresenti un importo particolarmente
elevato, la percentuale da differire non e' inferiore al 60%. Per
importo di remunerazione variabile particolarmente elevato si
intende il minore tra: i) il 25 per cento della remunerazione
complessiva media degli high earners italiani (29); ii) 10 volte
la remunerazione complessiva media dei dipendenti della SIM (30).
Le SIM stabiliscono i periodi di differimento sulla base di idonei
criteri e ne danno adeguata evidenza nella documentazione sulle
politiche di remunerazione e incentivazione (31). La quota
differita puo' essere corrisposta secondo un criterio pro rata, a
condizione che la frequenza dei pagamenti sia almeno annuale. Tra
la fine del periodo di valutazione (accrual period) e il pagamento
della prima quota deve intercorrere almeno un anno. I dividendi e
gli interessi che maturano nel corso del periodo di differimento
sugli strumenti finanziari di cui al punto 3 non possono essere
corrisposti al personale ne' durante detto periodo ne' al termine
di esso; sulla parte per cassa possono essere calcolati interessi
in linea con i tassi di mercato.
5. La componente variabile e' sottoposta, attraverso specifiche
pattuizioni, a meccanismi di correzione ex post - malus e claw-
back (32) - idonei, tra l'altro, a riflettere i livelli di
performance al netto dei rischi effettivamente assunti o
conseguiti (33) e patrimoniali, nonche' a tener conto dei
comportamenti individuali (34); i meccanismi conducono quindi a
una riduzione, anche significativa, o all'azzeramento della
remunerazione variabile stessa, soprattutto in caso di risultati
significativamente inferiori agli obiettivi prestabiliti o
negativi. La SIM individua criteri e presupposti per
l'applicazione di questi meccanismi. Essi non possono condurre a
un incremento della remunerazione variabile inizialmente
riconosciuta ne' della remunerazione variabile precedentemente
ridotta o azzerata a seguito dell'applicazione di malus o claw
back.
La remunerazione variabile garantita non e' ammessa perche' non
risponde agli obiettivi delle presenti disposizioni (collegamento con
la performance e i rischi) (35); solo in casi eccezionali essa e'
consentita, nelle SIM che rispettano i requisiti prudenziali, per
l'assunzione di nuovo personale e limitatamente al primo anno
d'impiego. Non puo' essere riconosciuta piu' di una volta alla stessa
persona, ne' dalla SIM ne' da altra societa' del gruppo. Essa non e'
soggetta alle norme sulla struttura della remunerazione variabile.
Una remunerazione volta a compensare il nuovo personale da
eventuali contrazioni o azzeramenti di compensi (per effetto di
meccanismi di malus o claw back) derivanti da precedenti impieghi
attenua l'incentivo delle risorse a operare correttamente e rende
meno stretto il collegamento dei compensi con la performance e i
rischi. Per limitare questo effetto, la remunerazione concordata con
la SIM - quale nuovo datore di lavoro - non puo' tenere indenne il
nuovo personale da tali contrazioni o azzeramenti, e - fermo restando
il caso della remunerazione variabile garantita - e' soggetta a tutte
le regole applicabili in base alle politiche di remunerazione e
incentivazione della SIM (es., limiti ai compensi; obblighi di
differimento e retention; pagamento in strumenti finanziari; malus;
claw back).
Sono ammesse, in presenza di motivate e documentate ragioni (36),
remunerazioni legate alla permanenza del personale (c.d. retention
bonus) per un periodo di tempo predeterminato o fino a un dato evento
(es. processo di ristrutturazione aziendale, operazione
straordinaria). Queste remunerazioni sono riconosciute non prima del
termine del periodo o del verificarsi dell'evento, costituiscono
forme di remunerazione variabile e come tali sono soggette a tutte le
regole a queste applicabili, ivi comprese quelle sui meccanismi di
correzione ex ante ed ex post. I retention bonus non possono essere
utilizzati per tenere indenne il personale dalla riduzione o
dall'azzeramento della remunerazione variabile derivanti dai
meccanismi di correzione ex ante ed ex post, ne' possono condurre a
una situazione in cui la remunerazione variabile totale non sia piu'
collegata alla performance dell'individuo, della singola business
unit, nonche' della SIM e dell'eventuale gruppo di appartenenza. A
uno stesso membro del personale non sono riconosciuti piu' retention
bonus, salvo che in casi eccezionali e opportunamente giustificati
(i.e., il pagamento dei retention bonus avviene in momenti diversi e
sussistono ragioni specifiche per il riconoscimento di ciascuno di
essi).
Sono ammessi piani di incentivazione a lungo termine (c.d.
long-term incentive plan) che si basano su un arco di tempo futuro
pluriennale di valutazione della performance (accrual period) e che:
i) sono coerenti con gli obiettivi e la durata del piano strategico
della SIM; ii) prevedono condizioni di performance chiare e
predeterminate, che devono essere verificate nel corso e alla fine
del piano affinche' la remunerazione variabile possa essere pagata
non prima della fine del piano stesso (37). I piani di incentivazione
a lungo termine sono soggetti a tutte le regole applicabili alla
componente variabile della remunerazione.
9. Conclusione del rapporto di lavoro o cessazione dalla carica o
trattamenti pensionistici
La politica pensionistica e di fine del rapporto di lavoro o di
cessazione dalla carica e' in linea con la strategia aziendale, gli
obiettivi, i valori e gli interessi a lungo termine della SIM.
9.1. Benefici pensionistici discrezionali
I benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti tenendo
conto della situazione economica della SIM, nonche' dei rischi a
lungo termine assunti dal personale piu' rilevante.
Se il rapporto e' interrotto prima di aver maturato il diritto al
pensionamento, i benefici pensionistici discrezionali sono investiti
negli strumenti definiti al paragrafo 8.2, punto 3, tenuti in
custodia dalla SIM per un periodo di cinque anni e soggetti a
meccanismi di aggiustamento ex post in relazione alla performance al
netto dei rischi. Se il rapporto cessa con diritto alla pensione, i
benefici pensionistici discrezionali sono riconosciuti sotto forma di
strumenti definiti nel paragrafo 8.2, punto 3, e assoggettati a un
periodo di mantenimento (retention) di cinque anni.
9.2. Golden parachute
Gli importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o per la cessazione anticipata
dalla carica (cc.dd. golden parachute) sono collegati: i) alla
performance, al netto dei rischi, e ai comportamenti individuali; ii)
alla performance, al netto dei rischi, e ai livelli patrimoniali e di
liquidita' della SIM (38). Essi costituiscono una forma di
remunerazione variabile e sono assoggettati a tutte le regole
previste nel paragrafo 8 (39), quale che sia il titolo, la
qualificazione giuridica e la motivazione economica per i quali
vengono assegnati (40). Detti compensi sono pattuiti nel rispetto dei
criteri fissati dall'assemblea ai sensi del par. 7.1, tenendo conto -
tra l'altro - della durata del rapporto di lavoro intercorso. In
assenza di criteri e limiti (in termini di annualita' fissa)
approvati dall'assemblea dei soci, i golden parachute non possono
essere riconosciuti.
I golden parachute sono inclusi nel calcolo dei limiti al rapporto
tra la componente variabile e la componente fissa della remunerazione
stabiliti dalla SIM nella propria politica di remunerazione ai sensi
del par. 8.1 del presente Allegato, relativo all'ultimo anno di
rapporto di lavoro o permanenza in carica, con l'eccezione degli
importi pattuiti e riconosciuti:
i) in base a un patto di non concorrenza, per la quota che, per
ciascun anno di durata del patto, non eccede l'ultima annualita' di
remunerazione fissa;
ii) nell'ambito di un accordo tra la SIM e il personale, in
qualunque sede raggiunto, per la composizione di una controversia
attuale o potenziale, se calcolati sulla base di una formula
predefinita contenuta nella politica di remunerazione della SIM.
9.3. Deroghe
Il paragrafo 9.2 e le regole previste dal paragrafo 8 non si
applicano:
a) agli importi pattuiti in vista o in occasione della conclusione
anticipata del rapporto di lavoro o cessazione dalla carica sia
del personale piu' rilevante sia del restante personale
nell'ambito di operazioni straordinarie (es. fusioni) o processi
di ristrutturazione aziendale che congiuntamente rispettano le
seguenti condizioni: i) rispondono esclusivamente a logiche di
contenimento dei costi aziendali e razionalizzazione della
compagine del personale; ii) sono di ammontare non superiore a
100.000 euro; iii) prevedono clausole di claw back, che coprano
almeno i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave a
danno della SIM;
b) agli incentivi agli esodi, connessi anche con operazioni
straordinarie (es. fusioni) o processi di ristrutturazione
aziendale, e riconosciuti al personale non rilevante, che
congiuntamente rispettano le seguenti condizioni: i) rispondono
esclusivamente a logiche di contenimento dei costi aziendali e
razionalizzazione della compagine del personale; ii) favoriscono
l'adesione a misure di sostegno previste, dalla legge o dalla
contrattazione collettiva, per la generalita' dei dipendenti; iii)
non producono effetti distorsivi ex ante sui comportamenti del
personale; iv) prevedono clausole di claw back, che coprano almeno
i casi di comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della
SIM.
10. SIM che beneficiano di aiuti di Stato
Le SIM e i gruppi di SIM che beneficiano di un sostegno finanziario
pubblico straordinario, come definito all'articolo 1, comma 1,
lettera mmm), del decreto legislativo 16 novembre 2015, n. 180,
rivedono tempestivamente le proprie politiche di remunerazione e
assicurano che:
a. nessuna remunerazione variabile sia pagata ai componenti
dell'organo con funzione di gestione;
b. la remunerazione variabile del personale diverso dai componenti
dell'organo con funzione di gestione sia rigorosamente limitata in
percentuale del risultato netto della gestione, quando essa non sia
compatibile con il mantenimento di un adeguato livello di
patrimonializzazione e con un'uscita tempestiva dal sostegno
pubblico;
c. gli indicatori di performance e gli altri parametri utilizzati
siano coerenti con gli obiettivi e i contenuti del piano di
ristrutturazione e con il contributo del personale piu' rilevante
alla sua realizzazione;
d. la componente variabile della remunerazione del personale piu'
rilevante sia differita per una percentuale superiore rispetto a
quanto previsto dal par. 8.2. punto 4, se del caso fino al 100%;
e. la durata del periodo di valutazione della performance e la
durata del periodo di differimento siano coerenti con i tempi attesi
per il completamento del piano di ristrutturazione o per il rimborso
dell'aiuto di Stato, ferma restando l'applicazione di quanto previsto
dal par. 8.2.
Resta fermo quanto previsto in materia di remunerazioni dalla
disciplina sugli aiuti di Stato, emanata dalle competenti Autorita'
nazionali ed europee.
11. Obblighi di informativa
Il personale ha accesso alle politiche di remunerazione della SIM e
ai processi e criteri che verranno impiegati per valutare l'impatto
dell'attivita' professionale sul profilo di rischio della SIM e per
determinare la remunerazione variabile. Il processo di valutazione e'
adeguatamente documentato e trasparente per il personale interessato.
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 51 dell'IFR, le SIM
pubblicano, secondo le modalita' indicate nell'articolo 46, paragrafo
4, dell'IFR:
- le informazioni di cui al medesimo articolo 51 dell'IFR;
- le informazioni circa le modalita' di attuazione della Parte 2,
Titolo IV, e del presente allegato (41).
Si richiamano, inoltre, l'obbligo di fornire alla Banca d'Italia,
su richiesta di quest'ultima, i dati sulla remunerazione complessiva
del presidente dell'organo con funzione di supervisione strategica,
di ciascun membro dell'organo con funzione di gestione, del direttore
generale, dei condirettori generali e dei vice direttori generali,
nonche' gli obblighi di trasmissione di dati in materia di
remunerazioni, stabiliti dalla Banca d'Italia con apposito
provvedimento adottato in attuazione delle linee guida dell'EBA
emanate in conformita' con l'articolo 34 della IFD.
12. Procedimenti amministrativi
Si indicano di seguito i procedimenti amministrativi relativi al
presente Allegato:
- autorizzazione preventiva per l'esclusione del personale piu'
rilevante (art. 4, par. 4, del Regolamento delegato (UE) del 13
agosto 2021, n. 2154, e paragrafo 3.1 del presente Allegato: termine
3 mesi);
- autorizzazione preventiva per l'utilizzo di dispositivi alternativi
per il pagamento della remunerazione variabile (art. 6 del
Regolamento delegato (UE) del 13 agosto 2021, n. 2155, e paragrafo
8.2, punto 3, del presente Allegato: termine 3 mesi).".
(1) Si ricorda che, ai sensi dell'articolo 5 del Regolamento (UE)
2019/2088, le imprese di investimento che prestano il servizio
di gestione di portafogli sono tenute a includere nelle loro
politiche di remunerazione informazioni sull'integrazione dei
rischi ESG e a pubblicare queste informazioni sui loro siti web.
(2) Resta fermo quanto previsto dall'articolo 5, comma 1-bis, del
presente Regolamento.
(3) Al personale delle succursali si applicano, in particolare, le
regole sulla struttura dei compensi e sull'informativa al
pubblico e non quelle che riguardano il ruolo degli organi
aziendali.
(4) Al riguardo vengono in rilievo le situazioni di cui alla Sezione
10.2 degli Orientamenti dell'EBA in materia di politiche di
remunerazione.
(5) Cfr. articolo 5, paragrafo 2, del Regolamento delegato (UE) del
13 agosto 2021, n. 2154.
(6) Nel caso del personale identificato in attuazione dell'articolo
4, paragrafo 1, punto (a), del Regolamento delegato (UE) n.
2154/2021, l'autorizzazione e' richiesta solo se al personale e'
stata corrisposta una remunerazione complessiva pari o superiore
a 750.000 euro (cfr. articolo 4, paragrafo 4, del Regolamento
delegato).
(7) In questi casi, il Regolamento delegato (UE) n. 2154/2021
stabilisce che l'esclusione puo' essere autorizzata solo in
circostanze eccezionali, per tali intendendosi situazioni
inusuali e infrequenti che conducono a non considerare il membro
del personale come risk-taker. L'esistenza di circostanze
eccezionali deve essere dimostrata dalla SIM nell'istanza di
autorizzazione.
(8) A titolo esemplificativo, rilevano quali indici di
proporzionalita': la tipologia, il numero e le dimensioni delle
attivita' svolte (es. negoziazione per conto proprio o in conto
terzi, che potrebbe configurare un esempio di attivita' svolta
da cui discende complessita' operativa/organizzativa); la
circostanza che la SIM abbia azioni quotate su un mercato
regolamentato italiano o estero o che sia controllata da una
societa' con azioni quotate su un mercato regolamentato italiano
o estero; la dimensione dell'attivo e, in particolare, la
prossimita' ai livelli dimensionali delle SIM significative; la
struttura proprietaria; l'appartenenza a un gruppo bancario o di
SIM, da cui potrebbe discendere - avuto sempre riguardo alla
tipologia di attivita' svolta - un limitato grado di
complessita' operativa/organizzativa; gli ulteriori indici di
proporzionalita' individuati nella Sezione 4 degli Orientamenti
dell'EBA in materia di politiche di remunerazione.
(9) Qualora le SIM diverse da quelle significative intendano pagare
parte della remunerazione variabile in strumenti finanziari,
questi strumenti sono soggetti a un divieto di vendita per un
periodo adeguato (periodo di retention), individuato nella
politica di remunerazione e incentivazione della SIM.
(10) Le SIM diverse da quelle significative garantiscono il rispetto
di tutte le regole previste dalla disciplina, in modo tanto piu'
rigoroso quanto piu' il personale ha un impatto sul profilo di
rischio della SIM o delle attivita' che essa gestisce. Esse,
seppur con percentuali e periodi inferiori a quelli indicati nel
paragrafo 8.2, punto 4, assicurano comunque che parte della
remunerazione variabile del personale piu' rilevante sia
differita per un congruo periodo di tempo, salvo che questa sia
pari o inferiore a 50.000 euro e non rappresenti piu' di un
quarto della remunerazione totale annua.
(11) Il calcolo della remunerazione variabile annua e della
remunerazione totale annua e' effettuato sulla base delle
indicazioni contenute nel paragrafo 88 degli Orientamenti
dell'EBA in materia di politiche di remunerazione.
(12) Le SIM possono individuare modalita' ulteriori per rilevare e
monitorare il divario retributivo di genere.
(13) Le semplificazioni procedimentali e le previsioni del presente
paragrafo si applicano anche alla politica sul processo di
identificazione del personale piu' rilevante, che, come
precisato nel paragrafo 3, forma parte integrante della politica
di remunerazione e incentivazione.
(14) In relazione alle previsioni del codice civile e del TUF, nel
sistema dualistico va assegnata alla competenza del consiglio di
sorveglianza: (i) l'approvazione delle politiche di
remunerazione relative ai dipendenti o ai collaboratori non
legati alla societa' da rapporti di lavoro subordinato; (ii) per
le sole SIM non quotate (ne' emittenti strumenti finanziari
diffusi tra il pubblico ai sensi dell'art. 116 del TUF),
l'approvazione dei piani di compensi basati su strumenti
finanziari per dipendenti o collaboratori non legati alla
societa' da rapporti di lavoro subordinato.
(15) Cfr. art. 2364-bis, comma 1, n. 2), e art. 2402 c.c. applicabile
al consiglio di sorveglianza ai sensi dell'art.
2409-quaterdecies, comma 1, c.c.
(16) Ad esempio: amministratori con incarichi esecutivi,
amministratori con particolari incarichi, altri amministratori,
DG, organi con funzioni di controllo, responsabili delle
funzioni di controllo interno e dirigente preposto alla
redazione dei documenti contabili societari, altri risk takers.
(17) Ferma la responsabilita' dell'organo con funzione di
supervisione strategica, le SIM possono esternalizzare, in tutto
o in parte, il riesame periodico della politica di
remunerazione, nel rispetto di quanto previsto dal Regolamento
delegato (UE) 2017/565.
(18) L'istituzione di un comitato remunerazioni nelle SIM diverse da
quelle significative e' considerata come una buona prassi.
(19) E' opportuno che un numero adeguato di membri del comitato
remunerazioni possegga conoscenze ed esperienza professionale in
materia di gestione dei rischi e attivita' di controllo. Il
comitato remunerazioni si avvale, ove opportuno, del supporto
del risk manager e di esperti esterni per assicurare che i
sistemi di incentivazione siano adeguatamente corretti per tener
conto di tutti i rischi assunti dalla SIM, secondo metodologie
coerenti con quelle che la SIM adotta per la gestione dei rischi
a fini regolamentari e interni.
(20) Cfr. nota 19.
(21) La remunerazione fissa di base dovrebbe riflettere innanzitutto
l'esperienza professionale e le responsabilita' organizzative
pertinenti, quali indicate nella descrizione delle funzioni
figurante nelle condizioni di impiego. Alcuni criteri da
considerare per determinare il rapporto tra la componente fissa
e quella variabile sono: il tipo di attivita' svolta dalla SIM;
la qualita' dei sistemi di misurazione della performance e di
correzione per i rischi; le mansioni e livello gerarchico del
personale; i livelli complessivi di patrimonializzazione. Non si
esclude che per il personale la cui attivita' non incide sul
profilo di rischio della SIM la remunerazione possa essere tutta
o quasi tutta fissa.
(22) E' possibile individuare rapporti differenti (entro il limite
stabilito nella politica di remunerazione della SIM) per singoli
individui o categorie di personale; in ogni caso,
l'individuazione di limiti differenti per soggetti appartenenti
a una medesima categoria di personale e' eccezionale ed e'
adeguatamente motivata.
(23) A titolo esemplificativo e alla luce delle attivita' svolte,
possono essere considerati parametri quantitativi quali indici
di redditivita' (es., EVA) ovvero, con specifico riguardo
all'attivita' di gestione di portafogli, il tasso di rendimento
interno (TIR), l'EBITDA, il fattore alfa, i rendimenti assoluti
e relativi, l'indice di Sharpe e attivi raccolti. Si fa presente
che profitti, ricavi, prezzo di mercato delle azioni o loro
rendimento totale non sono sufficienti a incorporare
adeguatamente i rischi in un orizzonte temporale non breve.
(24) Gli strumenti previsti nel regolamento sono: a) strumenti di
capitale aggiuntivo di classe 1; b) strumenti di capitale di
classe 2; c) altri strumenti convertibili, puntualmente definiti
dal regolamento stesso.
(25) Ad es., il valore di questi dispositivi dovrebbe ridursi ogni
volta che si verifica un effetto negativo sui risultati della
SIM o sulle attivita' che essa gestisce.
(26) A titolo esemplificativo, un dispositivo alternativo puo'
consistere nel riconoscimento al personale interessato di un
importo in contanti su un conto dedicato, importo che puo'
essere corrisposto solo al termine del periodo di differimento
(laddove non si tratti della parte in strumenti finanziari
pagabile up-front) e, in aggiunta, di un periodo fittizio di
retention.
(27) In questo caso, e' comunque necessario che una parte, seppure
inferiore al 50%, della componente variabile pagata a pronti
(up-front) sia riconosciuta in strumenti finanziari.
(28) La durata del periodo di retention puo' variare, ad esempio, in
relazione a: la durata media degli attivi; le posizioni
gerarchiche e i sistemi di limiti all'assunzione dei rischi
nelle diverse unita' operative; l'ammontare della remunerazione
variabile; la qualita' e l'accuratezza dei meccanismi di ex ante
risk-adjustment (es. orizzonte temporale preso a riferimento per
la misurazione della performance, capacita' di incorporare anche
i rischi meno probabili o estremi).
(29) A questi fini, le SIM fanno riferimento alla remunerazione
complessiva media degli high earners italiani come risultante
dal piu' recente rapporto pubblicato dall'EBA sulle imprese di
investimento. Qualora il rapporto dell'EBA sulle imprese di
investimento non sia disponibile o non contenga dati relativi
all'Italia, le SIM fanno riferimento al piu' recente rapporto
pubblicato dall'EBA sulle banche.
(30) Le SIM indicano nelle proprie politiche di remunerazione il
livello di remunerazione variabile che per esse rappresenta un
importo particolarmente elevato e ne assicurano l'aggiornamento
con cadenza almeno triennale.
(31) Valgono, a titolo esemplificativo, i criteri gia' indicati per
la determinazione del periodo di retention (cfr. nota 28).
Vengono inoltre in rilievo i criteri contenuti nel paragrafo 256
degli Orientamenti dell'EBA in materia di politiche di
remunerazione.
(32) I sistemi di "malus" sono meccanismi che operano durante il
periodo di differimento, quindi prima dell'effettiva
corresponsione del compenso, per effetto dei quali la
remunerazione variabile maturata puo' ridursi in relazione alla
performance al netto dei rischi effettivamente assunti o
conseguiti, all'andamento della situazione patrimoniale e di
liquidita', a obiettivi di compliance, ecc. Per claw back si
intende invece la restituzione di un compenso gia' pagato al
personale. Le clausole di claw back possono riguardare sia i
pagamenti up-front sia quelli oggetto di differimento.
(33) Non sono sufficienti meccanismi di correzione che potrebbero
incorporare il rischio e la performance in modo soltanto
automatico e implicito nello strumento di remunerazione
utilizzato (es. nel caso delle azioni, andamento dei prezzi di
mercato).
(34) Sono soggetti a claw back almeno gli incentivi riconosciuti e/o
pagati ai soggetti che abbiano determinato o concorso a
determinare: comportamenti non conformi a disposizioni di legge,
regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di
condotta applicabili alla SIM, da cui sia derivata una perdita
significativa per la SIM o per gli investitori; ulteriori
comportamenti non conformi a disposizioni di legge,
regolamentari o statutarie o a eventuali codici etici o di
condotta applicabili alla SIM, nei casi da questa eventualmente
previsti; violazioni degli obblighi imposti ai sensi
dell'articolo 13 o, quando il soggetto e' parte interessata,
dell'articolo 6, commi 2-octies e 2-novies, del TUF, o degli
obblighi in materia di remunerazione e incentivazione;
comportamenti fraudolenti o di colpa grave a danno della SIM. Le
SIM fissano nelle proprie politiche di remunerazione la durata
minima del periodo nel quale trovano applicazione le clausole di
claw back; tale periodo ha inizio dal pagamento della singola
quota (up-front o differita) di remunerazione variabile e,
almeno con riferimento alla remunerazione del personale piu'
rilevante, e' di durata non inferiore a 5 anni;
(35) Nel divieto ricadono varie forme di remunerazione variabile
garantita nella prassi identificate come "welcome bonus",
"sign-on bonus", "minimum bonus", ecc.
(36) Ai fini della decisione sul riconoscimento di un retention
bonus, le SIM considerano almeno i fattori richiamati nel
paragrafo 140 degli Orientamenti dell'EBA in materia di
politiche di remunerazione.
(37) Un periodo lungo di valutazione della performance offre margini
di flessibilita' nella determinazione della durata e dei
meccanismi di ex-post risk adjustment, nei limiti consentiti
dalle norme. Ad esempio, per le figure apicali di una SIM
significativa, in presenza di un periodo di valutazione
pluriennale (accrual), quello di differimento puo' attestarsi
sul minimo di tre anni.
(38) A questi fini rilevano in ogni caso: per il profilo sub i) i
comportamenti e le violazioni elencate al par. 8.2, punto 5; per
il profilo sub ii) l'eventualita' che la SIM sia beneficiaria di
un intervento pubblico eccezionale, sia soggetta a misure di
intervento precoce, ad amministrazione straordinaria, a
risoluzione o a liquidazione coatta amministrativa, o non
disponga, a causa di perdite significative, di una solida base
di capitale. Nelle situazioni sub ii), ai fini dell'eventuale
riconoscimento di un golden parachute e della determinazione del
suo ammontare, va tenuto conto, in ogni caso, dell'esigenza di
contenere i costi a carico della SIM (in questo ambito si puo'
considerare il risparmio derivante dalla conclusione anticipata
del rapporto di lavoro o dalla cessazione anticipata dalla
carica).
(39) A titolo esemplificativo, i golden parachute devono essere:
collegati a indicatori quali-quantitativi che riflettano
risultati effettivi e duraturi; corrisposti in parte in
strumenti finanziari assoggettati a un'adeguata politica di
retention; suddivisi in una quota up-front e in una quota
differita per un congruo periodo di tempo; soggetti a tutti i
meccanismi di correzione ex post (malus e claw back).
(40) In linea con quanto previsto nella definizione di "remunerazione
variabile" di cui al paragrafo 1, rientrano tra i golden
parachute anche: i) gli importi riconosciuti a titolo di patto
di non concorrenza; ii) gli importi riconosciuti nell'ambito di
un accordo per la composizione di una controversia attuale o
potenziale, qualunque sia la sede in cui esso viene raggiunto;
iii) l'indennita' di mancato preavviso, per l'ammontare che
eccede quello determinato secondo quanto stabilito dalla legge.
Le previsioni del paragrafo 9.2 non si applicano agli importi
riconosciuti a titolo di patto di non concorrenza, per la quota
che non eccede l'ultima annualita' di remunerazione fissa.
(41) Restano fermi gli obblighi previsti per le SIM quotate ai sensi
dell'articolo 123-ter del TUF.