Alle Amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165
IL MINISTRO
PER LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E L'INNOVAZIONE
E
IL MINISTRO
PER LE PARI OPPORTUNITA'
Visti gli articoli 3, 4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione della
Repubblica Italiana;
Vista la legge 20 maggio 1970, n. 300 - «Norme sulla tutela della
liberta' e dignita' dei lavoratori, della liberta' sindacale e
dell'attivita' sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul
collocamento»;
Visto l'art. 16 del decreto del Presidente della Repubblica in data
23 agosto 1988, n. 395 recante la definizione, in sede di
contrattazione di comparto, delle misure e dei meccanismi atti a
consentire una reale parita' uomo - donna nell'ambito del pubblico
impiego;
Visti gli articoli 1, 3, 7, 40, 43 e 57 del decreto legislativo 30
marzo 2001, n. 165 - «Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche»;
Visto il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante il
«Codice delle pari opportunita' tra uomo e donna» ai sensi dell'art.
6 della legge 28 novembre 2005, n. 246, in particolare gli articoli
13, 15, 36, 37, 38, 43, 46 e 48, come modificato dal decreto
legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 recante l'attuazione della
direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo riguardante il principio
delle pari opportunita' e della parita' di trattamento uomo - donna
in materia di occupazione e impiego;
Vista la direttiva dei Ministri per la pubblica amministrazione e
l'innovazione e per le pari opportunita' 23 maggio 2007 recante
«Misure per attuare parita' e pari opportunita' tra uomini e donne
nelle amministrazioni pubbliche»;
Visto il decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive
modificazioni e integrazioni recante disciplina in materia della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro;
Visto il decreto legislativo 3 agosto 2009, n. 106 recante
disposizioni integrative e correttive in materia di salute e
sicurezza nei luoghi di lavoro;
Visti gli articoli 1, 3, 8, 9, 13 e 14 del decreto legislativo 27
dicembre 2009, n. 150 recante attuazione della legge 4 marzo 2009, n.
15 in materia di ottimizzazione della produttivita' del lavoro
pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni;
Visto l'art. 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183 recante
semplificazioni e razionalizzazioni in tema di pari opportunita',
benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle
amministrazioni pubbliche;
Vista la circolare 18 novembre 2010 del Ministero del lavoro e
delle politiche sociali recante l'approvazione delle indicazioni
necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato di
cui all'art. 28, comma 1-bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008,
n. 81 e successive modifiche;
Visti i contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al
personale delle amministrazioni pubbliche;
Acquisito il parere favorevole della Conferenza unificata di cui
all'art. 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281 nella
seduta del 3 marzo 2011;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 13
giugno 2008, recante delega di funzioni del Presidente del Consiglio
dei Ministri in materia di pubblica amministrazione e innovazione al
Ministro senza portafoglio on. Prof. Renato Brunetta;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 13
giugno 2008, recante delega di funzioni del Presidente del Consiglio
dei Ministri in materia di pari opportunita' al Ministro senza
portafoglio on. dott.ssa Maria Rosaria Carfagna;
Emanano
la seguente direttiva
Premessa.
L'ordinamento italiano ha recepito i principi veicolati dalla
Unione europea in tema di pari opportunita' uomo/donna sul lavoro,
contrasto ad ogni forma di discriminazione e mobbing.
L'amministrazione pubblica, che deve essere datore di lavoro
esemplare, ha attuato per prima questi principi che si ritrovano, tra
le altre, in disposizioni contenute nel decreto legislativo 30 marzo
2001 n. 165, in particolare negli articoli 7 e 57, e nella
contrattazione collettiva.
L'efficienza e l'efficacia dell'azione amministrativa e la
produttivita' passano necessariamente attraverso il miglioramento
dell'organizzazione del lavoro. Un contesto lavorativo improntato al
benessere dei lavoratori e delle lavoratrici, rappresenta, infatti,
un elemento imprescindibile per garantire il miglior apporto sia in
termini di produttivita' che di affezione al lavoro.
E' circostanza nota che un ambiente lavorativo ove si verifichino
episodi di discriminazione o mobbing si associa quasi inevitabilmente
alla riduzione e al peggioramento delle prestazioni. Oltre al disagio
arrecato ai lavoratori e alle lavoratrici, si hanno ripercussioni
negative sia sull'immagine delle amministrazioni pubbliche, sia sulla
loro efficienza.
La dirigenza pubblica deve essere chiamata a rispondere delle
proprie capacita' organizzative anche in relazione alla realizzazione
di ambienti di lavoro improntati al rispetto dei principi comunitari
e nazionali in materia di pari opportunita', benessere organizzativo,
contrasto alle discriminazioni e mobbing.
Allo stato attuale buona parte dell'attenzione sui temi delle pari
opportunita' e del mobbing e' stata veicolata nelle amministrazioni
pubbliche attraverso lo strumento della contrattazione collettiva che
ha previsto i Comitati per le pari opportunita' e i Comitati
paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing.
Nel quadro dei recenti interventi di razionalizzazione
dell'amministrazione pubblica, fra i quali, da ultimo, il decreto
legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, specificamente finalizzato
all'ottimizzazione della produttivita' del lavoro pubblico, si
inserisce anche l'art. 21 della legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd
«Collegato lavoro»), che e' intervenuto in tema di pari opportunita',
benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle
amministrazioni pubbliche.
La legge 183/2010, apportando alcune importanti modifiche agli
articoli 1, 7 e 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165
prevede, in particolare, che le pubbliche amministrazioni
costituiscano «al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data
di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o
maggiori oneri per la finanza pubblica, il "Comitato unico di
garanzia per le pari opportunita', la valorizzazione del benessere di
chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando
le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari
opportunita' e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing,
costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali
assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti
collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da
altre disposizioni» (art. 57, comma 01).
La presente direttiva, emanata di concerto dal Dipartimento della
funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunita' della
Presidenza del Consiglio dei Ministri, ai sensi del comma 04,
dell'art. 57, del d.lgs 165/2001, detta linee guida per il
funzionamento dei Comitati unici di garanzia (d'ora innanzi chiamati
CUG).
La novita', costituita dalla previsione normativa di un organismo
che assume -unificandole - tutte le funzioni che la legge, i
contratti collettivi e altre disposizioni attribuiscono ai Comitati
per le pari opportunita' e ai Comitati paritetici sul fenomeno del
mobbing da tempo operanti nella pubblica amministrazione, rende
opportuna una illustrazione del contesto normativo ed applicativo sul
quale la legge e' intervenuta, innovando, razionalizzando e
rafforzando competenze e funzioni.
A quasi venti anni dall'introduzione nella Pubblica amministrazione
dei Comitati per le pari opportunita' e' indiscutibilmente positivo,
e rispondente anche alle indicazioni dell'Unione europea, l'avere
previsto organismi paritetici che, come strumenti delle stesse
amministrazioni nell'ambito delle quali operano, svolgono un compito
importante: contribuire a fornire elementi utili per la corretta
gestione del personale in un'ottica di parita' e contrasto alle
discriminazioni.
Sebbene di piu' recente costituzione, anche l'esperienza dei
Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing e' stata sicuramente
positiva, in quanto ha introdotto nella pubblica amministrazione una
sensibilizzazione al tema del benessere lavorativo e l'instaurarsi di
una cultura del rispetto della dignita' del lavoratore e delle
lavoratrici.
Appare quindi in linea con i tempi la previsione dell'art. 21,
comma 4, della legge 183/2010, che ha previsto l'ampliamento delle
garanzie, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad
ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa
discendere da tutti quei fattori di rischio piu' volte enunciati
dalla legislazione comunitaria: eta', orientamento sessuale, razza,
origine etnica, disabilita' e lingua, estendendola all'accesso, al
trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle
progressioni in carriera e alla sicurezza.
Un ambiente di lavoro in grado di garantire pari opportunita',
salute e sicurezza e' elemento imprescindibile per ottenere un
maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici, sia in termini di
produttivita', sia di appartenenza. Risponde in pieno a queste
esigenze la novella legislativa, prevedendo espressamente che le
amministrazioni pubbliche garantiscano pari opportunita', un ambiente
improntato al benessere organizzativo e si impegnino a prevenire,
rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza sessuale,
morale o psichica al proprio interno.
L'unicita' del CUG risponde all'esigenza di garantire maggiore
efficacia ed efficienza nell'esercizio delle funzioni alle quali il
nuovo organismo e' preposto, rappresentando, altresi', un elemento di
razionalizzazione.
Si viene cosi' ad eliminare la proliferazione di comitati,
affidando tutte le competenze ad un unico organismo che non va
duplicato per aree funzionali e dirigenza. In questo modo i CUG
risulteranno rafforzati in termini di ruolo e di funzioni.
L'art. 57 del d.lgs 165/2001 (come modificato dall'art. 21 della
legge 183/2010) e' in linea, inoltre, con il quadro delineato dal
d.lgs. 150/2009, che ha inteso attuare una riforma organica della
disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle
amministrazioni pubbliche, prevedendo la promozione delle pari
opportunita' come uno strumento chiave per realizzare tale riforma.
Il riferimento alle pari opportunita', contenuto sia tra i principi
generali (art. 1) sia nei successivi articoli (articoli 3, 8, 9, 13 e
14) del d.lgs. 150/2009, rappresenta un significativo elemento
d'innovazione: le politiche di pari opportunita', oltre ad essere uno
strumento di tutela della condizione femminile, divengono una leva
importante per il miglioramento dell'efficienza organizzativa e della
qualita' dei servizi resi.
Per la prima volta la questione della parita' e delle pari
opportunita' entra a pieno titolo in una normativa di carattere
generale tra i fattori che condizionano il funzionamento
organizzativo.
Perseguire la parita' tra i generi nella pubblica amministrazione
significa, dunque, agire contemporaneamente sui diversi fronti
dell'innovazione dei modelli organizzativi, del rinnovamento della
classe dirigente, dell'uguaglianza delle opportunita' e del
riconoscimento del merito e, non ultimo, della capacita' delle
amministrazioni di promuovere la parita' anche nel contesto esterno.
1. Finalita' e destinatari.
In attuazione del dettato normativo, la presente direttiva contiene
linee guida per il funzionamento dei «Comitati unici di garanzia per
le pari opportunita', la valorizzazione del benessere di chi lavora e
contro le discriminazioni» che, nelle amministrazioni pubbliche, di
cui all'art.1, comma 2, del d.lgs. 165/2001, sostituiscono
-unificandoli - i «Comitati per le pari opportunita'» e i «Comitati
paritetici sul fenomeno del mobbing», previsti della contrattazione
collettiva Nazionale.
Le linee guida hanno carattere generale e contengono le indicazioni
alle quali le amministrazioni in indirizzo devono attenersi, tenuto
conto delle specificita' dei rispettivi ordinamenti e dei singoli
contratti collettivi.
I CUG opereranno in un'ottica di continuita' con l'attivita' e le
progettualita' poste in essere dagli organismi preesistenti.
Le amministrazioni in cui operi personale in regime di diritto
pubblico, ai sensi dell'art. 3 del d.lgs. 165/2001, possono
conformarsi alle presenti linee guida in un'ottica di semplificazione
ordinamentale ed efficienza funzionale costituendo CUG unici, sia nel
senso di unificazione tra comitati (Pari opportunita' e mobbing), sia
nel senso di non duplicazione per aree funzionali e dirigenza.
Le regioni e gli enti locali adottano, nell'ambito dei propri
ordinamenti e dell'autonomia organizzativa ai medesimi riconosciuta,
le linee di indirizzo necessarie per l'attuazione dell'art. 21 della
legge 183/2001 nelle sfere di rispettiva competenza e specificita',
nel rispetto dei principi dettati dalle presenti linee guida.
2. Il contesto di riferimento.
I Comitati per le pari opportunita' sono stati costituiti nella
pubblica amministrazione attraverso la contrattazione collettiva, in
attuazione dell'art. 16 del decreto del Presidente della Repubblica
23 agosto 1988, n. 395 («in sede di contrattazione di comparto
saranno definiti misure e meccanismi atti a consentire una reale
parita' uomo-donna nell'ambito del pubblico impiego»). Per effetto
della stessa contrattazione collettiva, le «misure per favorire pari
opportunita' nel lavoro» sono entrate a far parte delle materie
oggetto di contrattazione integrativa (ad es. i contratti collettivi
degli enti pubblici non economici, regioni e autonomie locali,
Ministeri).
Con la tornata contrattuale del 2002 e' stata prevista
l'introduzione dei Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale e/o psichica in occasione di
lavoro, attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei
confronti di un lavoratore o di una lavoratrice.
La moltiplicazione dei comitati anche all'interno di una stessa
amministrazione ha causato, negli anni, una frammentazione delle
competenze in quanto al CPO erano attribuite quelle relative al
contrasto alle discriminazioni di genere e alle molestie sessuali, e
ai Comitati antimobbing erano attribuite competenze relative alla
tutela del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e alla sfera
della molestia/violenza di carattere psicologico.
La composizione dei due comitati (CPO e Comitato sul fenomeno del
mobbing) - che il CUG assorbe e unifica - era del tutto simile, con
analogie che si ritrovavano anche in molti tra le disposizioni dei
regolamenti di funzionamento adottati: riunioni periodiche mensili,
modalita' di svolgimento dei lavori mediante attivita' in
sottocomitati, relazioni annuali ecc.
3. Il Comitato unico di garanzia.
Il CUG, seppure in una logica di continuita' con i Comitati per le
pari opportunita' ed i Comitati per il contrasto del fenomeno del
mobbing, si afferma come soggetto del tutto nuovo, attraverso il
quale il legislatore, tenendo conto delle criticita' esistenti,
intende raggiungere piu' obiettivi:
a) Assicurare, nell'ambito del lavoro pubblico, parita' e pari
opportunita' di genere, rafforzando la tutela dei lavoratori e delle
lavoratrici e garantendo l'assenza di qualunque forma di violenza
morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta,
relativa al genere, all'eta', all'orientamento sessuale, alla razza,
all'origine etnica, alla disabilita', alla religione e alla lingua.
Senza diminuire l'attenzione nei confronti delle discriminazioni di
genere, l'ampliamento ad una tutela espressa nei confronti di
ulteriori fattori di rischio, sempre piu' spesso coesistenti, intende
adeguare il comportamento del datore di lavoro pubblico alle
indicazioni della Unione Europea.
b) Favorire l'ottimizzazione della produttivita' del lavoro
pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni lavorative,
anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro
caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunita', di
benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di
discriminazione e di violenza morale o
c) psichica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici.
d) Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace
l'organizzazione della pubblica amministrazione anche in materia di
pari opportunita', contrasto alle discriminazioni e benessere dei
lavoratori e delle lavoratrici, tenendo conto delle novita'
introdotte dal d.lgs 150/2009 e delle indicazioni derivanti dal
decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81 (T.U. in materia della salute
e della sicurezza nei luoghi di lavoro), come integrato dal decreto
legislativo 3 agosto 2009, n.106 (Disposizioni integrative e
correttive del d.lgs. 81/2008 ) e dal decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198 come modificato dal decreto legislativo 25 gennaio 2010,
n. 5 (Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio
delle pari opportunita' e della parita' di trattamento fra uomini e
donne in materia di occupazione e impiego). La razionalizzazione,
ottenuta anche mediante l'unificazione di competenze, determina un
aumento di incisivita' ed efficacia dell'azione, la semplificazione
organizzativa e la riduzione dei costi indiretti di gestione andra' a
vantaggio di attivita' piu' funzionali al perseguimento delle
finalita' del CUG, anche in relazione a quanto disposto dall'art. 57
comma 1, lett.d) del d.lgs. 165/2001.
3.1 Modalita' di funzionamento.
3.1.1. Costituzione e durata del mandato.
Ogni amministrazione, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza
pubblica, costituisce un CUG, ai sensi dell'art. 57 del d.lgs
165/2001 (come novellato dall'art. 21 della legge 183/2010).
Le amministrazioni di piccole dimensioni hanno la possibilita' di
associarsi al fine di garantire maggiore efficacia ed efficienza
nell'esercizio delle proprie funzioni e ottimizzare le risorse.
Come piu' volte richiamato, il CUG sostituisce, unificandoli, i
Comitati per le pari opportunita' e i Comitati paritetici per il
contrasto del fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della
contrattazione collettiva e ne assume tutte le funzioni previste
dalla legge, dai contratti collettivi o da altre disposizioni.
Il CUG e' unico ed esplica le proprie attivita' nei confronti di
tutto il personale.
Tenuto conto della trasversalita' delle materie oggetto delle
competenze del CUG, al fine di favorire il coinvolgimento di tutti/e
i/le dipendenti pubblici, le amministrazioni costituiscono un unico
CUG che includa rappresentanze di tutto il personale appartenente
all'amministrazione (dirigente e non dirigente).
Nelle amministrazioni in cui coesista personale in regime di
diritto pubblico, di cui all'art. 3 del d.lgs 165/2001, e personale
contrattualizzato, e' auspicabile la creazione di CUG unici nei quali
siano rappresentate entrambe le componenti.
Le universita', nell'ambito dell'autonomia e delle specificita'
loro riconosciute, disciplinano nei rispettivi statuti le modalita'
di costituzione e di funzionamento dei CUG, ai sensi dell'art. 57 del
d.lgs. 165/2001, come novellato dall'art. 21 della legge 183/2010.
I/le componenti del CUG rimangono in carica quattro anni. Gli
incarichi possono essere rinnovati una sola volta.
Il CUG si intende costituito e puo' operare ove sia stata nominata
la meta' piu' uno dei/delle componenti previsti.
3.1.2. Criteri di composizione.
Il CUG ha composizione paritetica ed e' formato da componenti
designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative,
ai sensi degli articoli 40 e 43 del d.lgs 165/2001, e da un pari
numero di rappresentanti dell'amministrazione, nonche' da altrettanti
componenti supplenti, assicurando nel complesso la presenza paritaria
di entrambi i generi.
I/le componenti supplenti possono partecipare alle riunioni del CUG
solo in caso di assenza o impedimento dei rispettivi titolari.
Si auspica, ove possibile, che i/le componenti provengano dalle
diverse aree geografiche e funzionali.
E' fatta salva la possibilita' di ammettere la partecipazione ai
lavori del CUG, senza diritto di voto, di soggetti non facenti parte
dei ruoli amministrativi e dirigenziali nonche' di esperti, con
modalita' da disciplinare nei rispettivi regolamenti interni dei CUG.
3.1.3 Nomina.
Il CUG e' nominato con atto del dirigente preposto al vertice
dell'amministrazione, secondo quanto previsto per i singoli
ordinamenti.
Nel caso in cui al vertice dell'amministrazione siano preposti piu'
dirigenti pari ordinati, la competenza e' del dirigente tra i cui
compiti rientri la gestione delle risorse umane. In caso di pari
ordinazione di dirigenti tra i cui compiti rientri la gestione delle
risorse umane, il CUG e' nominato d'intesa tra i pari ordinati.
Il/la Presidente e' scelto/a tra gli appartenenti ai ruoli della
stessa amministrazione e deve possedere tutti i requisiti indicati di
seguito, oltre ad elevate capacita' organizzative e comprovata
esperienza maturata anche in analoghi organismi o nell'esercizio di
funzioni di organizzazione e gestione del personale.
La complessita' dei compiti demandati al CUG richiede che i/le
componenti siano dotati/e di requisiti di professionalita',
esperienza, attitudine, anche maturati in organismi analoghi e,
pertanto, essi devono possedere:
adeguate conoscenze nelle materie di competenza del CUG;
adeguate esperienze, nell'ambito delle pari opportunita' e/o del
mobbing, del contrasto alle discriminazioni, rilevabili attraverso il
percorso professionale;
adeguate attitudini, intendendo per tali le caratteristiche
personali, relazionali e motivazionali.
Al fine di accertare il possesso dei requisiti di cui sopra,
l'amministrazione fa riferimento, in primo luogo, ai curricula
degli/delle interessati/e, eventualmente presentati secondo un
modello predisposto dall'amministrazione stessa. A regime, e, ove
possibile anche in sede di prima costituzione del CUG, con riguardo
alla quota di rappresentanti dell'amministrazione, i curricula
potranno pervenire all'amministrazione a seguito di una procedura
trasparente di interpello rivolta a tutto il personale. Il dirigente
preposto al vertice dell'amministrazione puo', comunque, prevedere
colloqui con i/le candidati/e ai quali puo' partecipare anche il/la
Presidente precedentemente nominato/a.
Resta salva la possibilita', per le amministrazioni in cui e'
consolidata la prassi dell'elezione dei/delle componenti, di nominare
gli stessi attraverso tale procedura.
Le amministrazioni tengono conto dell'attivita' svolta dai/dalle
componenti all'interno del CUG (per esempio ai fini della
quantificazione dei carichi di lavoro).
L'art. 57, comma 05, del d.lgs. 165/2001, come novellato dall'art.
21 della legge 183/2010, prevede che "la mancata costituzione del CUG
comporta responsabilita' dei dirigenti incaricati della gestione del
personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli
obiettivi".
3.2 Compiti.
Nell'amministrazione di appartenenza, il CUG esercita compiti
propositivi, consultivi e di verifica, nell'ambito delle competenze
allo stesso demandate che, ai sensi dell'art. 57, comma 01, del
d.lgs. 165/2001 (cosi' come introdotto dall'art. 21 della legge
183/2010), sono quelle che la legge, i contratti collettivi o altre
disposizioni in precedenza demandavano ai Comitati per le Pari
Opportunita' e ai Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing oltre
a quelle indicate nella norma citata.
A titolo esemplificativo, il CUG esercita i compiti di seguito
seguenti indicati.
Propositivi su:
predisposizione di piani di azioni positive, per favorire
l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne;
promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad
attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto
necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari
opportunita';
temi che rientrano nella propria competenza ai fini della
contrattazione integrativa;
iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per
l'affermazione sul lavoro della pari dignita' delle persone nonche'
azioni positive al riguardo;
analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze
delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere);
diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonche' di altri
elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi
delle pari opportunita' e sulle possibili soluzioni adottate da altre
amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di
parita' del territorio di riferimento;
azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima,
codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni
di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche -
mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza.
Consultivi, formulando pareri su:
progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di
appartenenza;
piani di formazione del personale;
orari di lavoro, forme di flessibilita' lavorativa e interventi
di conciliazione;
criteri di valutazione del personale;
contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie
competenze.
Di verifica su:
risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone
pratiche in materia di pari opportunita';
esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e
prevenzione del disagio lavorativo;
esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e
psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing;
assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta,
relativa al genere, all'eta', all'orientamento sessuale, alla razza,
all'origine etnica, alla disabilita', alla religione o alla lingua,
nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella
formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera,
nella sicurezza sul lavoro.
Il CUG promuove, altresi', la cultura delle pari opportunita' ed il
rispetto della dignita' della persona nel contesto lavorativo,
attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi
per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un
continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali.
Il CUG opera in stretto raccordo con il vertice amministrativo
dell'ente di appartenenza ed esercita le proprie funzioni utilizzando
le risorse umane e strumentali, idonee a garantire le finalita'
previste dalla legge, che l'amministrazione mettera' a tal fine a
disposizione, anche sulla base di quanto previsto dai contratti
collettivi vigenti.
Le amministrazioni forniscono ai CUG tutti i dati e le informazioni
necessarie a garantirne l'effettiva operativita'.
L'amministrazione e' invitata a consultare preventivamente il CUG,
ogni qualvolta saranno adottati atti interni nelle materie di
competenza (es. flessibilita' e orario di lavoro, part-time, congedi,
formazione, progressione di carriera ecc.)
E' auspicabile che le modalita' di consultazione siano
predeterminate dal vertice dell'amministrazione, sentito il CUG, con
atti interni (circolari o direttive).
Ciascuna amministrazione provvede a realizzare sul proprio sito web
un'apposita area dedicata alle attivita' del CUG, periodicamente
aggiornata a cura dello stesso.
Poiche' un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo
e all'assenza di ogni forma di discriminazione e' funzionale alla
garanzia di condizioni di sicurezza sul lavoro, si richiama
l'attenzione sulla circolare sulla valutazione del rischio da stress
lavoro-correlato, emanata dal Ministero del lavoro e delle politiche
sociali e sulle successive eventuali integrazioni (lettera circolare
18 novembre 2010 n. 5).
In questo contesto, e' auspicabile una collaborazione tra il CUG e
l'amministrazione di appartenenza (ad esempio, con i responsabili
della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente), per lo
scambio di informazioni utili ai fini della valutazione dei rischi in
ottica di genere e dell'individuazione di tutti quei fattori che
possono incidere negativamente sul benessere organizzativo, in quanto
derivanti da forme di discriminazione e/o da violenza morale o
psichica.
3.3 Relazioni.
Il CUG redige, entro il 30 marzo di ogni anno, una dettagliata
relazione sulla situazione del personale nell'amministrazione
pubblica di appartenenza, riferita all'anno precedente, riguardante
l'attuazione dei principi di parita', pari opportunita', benessere
organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze
morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing. La relazione
tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui predetti
temi:
dall'amministrazione e dal datore di lavoro ai sensi del del d.
lgs. 81/2009;
dalla relazione redatta dall'amministrazione ai sensi della
direttiva 23 maggio 2007 della Presidenza del Consiglio dei Ministri
- Dipartimenti della funzione pubblica e per le pari opportunita'
recante «misure per realizzare parita' e pari opportunita' tra uomini
e donne nelle amministrazioni pubbliche»;
La relazione deve essere trasmessa ai vertici politici ed
amministrativi dell'ente di appartenenza.
3.4 Regolamento interno.
Il CUG, entro 60 giorni dalla sua costituzione, adotta un
regolamento per la disciplina delle modalita' di funzionamento dello
stesso recante, in particolare, disposizioni relative a:
convocazioni; periodicita' delle riunioni, validita' delle stesse
(quorum strutturale e funzionale); verbali; rapporto/i sulle
attivita'; diffusione delle informazioni; accesso ai dati; casi di
dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e dei/delle
componenti; audizione di esperti, modalita' di consultazione con
altri organismi etc..
4 Collaborazione con altri organismi.
4.1 Osservatorio sulla contrattazione decentrata e buone prassi per
l'organizzazione del lavoro.
La collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parita',
prevista dall'art. 57 del d.lgs. 165/2001, (come novellato dalla
legge 183/2010), si realizza anche attraverso il raccordo con
«l'Osservatorio interistituzionale sulle buone prassi e la
contrattazione decentrata» previsto dal Piano Italia 2020 «Programma
di azioni per l'inclusione delle donne nel mercato del lavoro», dei
Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per le pari
opportunita'.
L'Osservatorio, costituito presso l'Ufficio del/la Consigliere/a
nazionale di parita', la cui attivita' attiene sia al lavoro privato
sia a quello pubblico, detiene una raccolta organica e aggiornata dei
contratti collettivi (nazionali e decentrati), degli Accordi - anche
informali - e delle prassi piu' interessanti sviluppate a livello
territoriale e aziendale finalizzati sia ad incrementare le politiche
attive per l'occupazione, l'ingresso e il mantenimento nel mercato
del lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori e ad incoraggiare,
sotto il profilo dell'organizzazione del lavoro, la flessibilita'
degli orari per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
L'Osservatorio, presso il quale e' altresi' presente una Banca dati
sulle sentenze nazionali e comunitarie in materia
antidiscriminatoria, e' costantemente implementato grazie ad
un'azione congiunta e coordinata di tutti i soggetti che operano nel
mercato del lavoro. I CUG potranno alimentare l'Osservatorio
trasmettendo le cd. nuove prassi.
4.2 La collaborazione con il/la Consigliere/a nazionale di parita'.
La collaborazione dei CUG con il/la Consigliere/a nazionale di
parita' e' da intendersi come modalita' di lavoro trasparente e
semplificata che consente un significativo scambio di informazioni
circa le reciproche attivita' e funzioni svolte dai soggetti sopra
indicati, e cio' anche in considerazione del ruolo centrale del/la
Consigliere/a nazionale di parita', come delineato dal
d.lgs.198/2006, modificato dal d.lgs. 5/2010 (si vedano, in
particolare gli articoli 13-15-36-37-38-43-46-48 e le altre norme di
legge che specificano le funzioni dei/le Consiglieri/e di parita').
Ogni ulteriore indicazione operativa in merito alla collaborazione
dei CUG con il/la Consigliere/a nazionale di parita' sara' oggetto
dell'attivita' del Gruppo di lavoro, di cui al punto 6 delle presenti
linee guida, al quale il/la Consigliere/a nazionale di parita'
partecipa.
Per rendere agevole lo scambio di informazioni tra i CUG e
l'Ufficio del/la Consigliere/a nazionale di parita':
a) verra' predisposta «una scheda tipo», pubblicata sui siti
internet del/la Consigliere/a nazionale di parita', del Dipartimento
della funzione pubblica e del Dipartimento per le pari opportunita',
da compilarsi per la trasmissione della documentazione che, prima
della pubblicazione nell'Osservatorio, verra' sottoposta all'esame e
successiva validazione da parte del/la Consigliere/a nazionale di
parita';
b) verra' indicato un indirizzo di posta elettronica dedicato cui
trasmettere la documentazione;
c) verranno individuate modalita' per la realizzazione di
attivita' inerenti ai piu' recenti provvedimenti in materia di
politiche attive del mercato del lavoro.
Ogni ulteriore informazione in ordine alla trasmissione delle
«nuove prassi» sara' pubblicata sui siti internet del/la
Consigliere/a nazionale di parita' - Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, del Dipartimento della funzione pubblica e del
Dipartimento per le pari opportunita'.
Nell'ambito delle presenti linee guida, i/le Consiglieri/e di
parita' territorialmente competenti e i CUG potranno valutare
l'opportunita' di sottoscrivere accordi di cooperazione strategica
volti a definire, concordemente e su ambiti specifici, iniziative e
progetti condivisi e assicurare una collaborazione strutturale per
sviluppare politiche attive e promozione delle pari opportunita'
mirate alla implementazione dell'Osservatorio interministeriale di
cui al punto 4.1 delle presenti linee guida.
4.3 L'UNAR.
Il CUG, per quanto di sua competenza, puo' operare in
collaborazione con l'UNAR - Ufficio nazionale antidiscriminazioni
razziali, istituito presso il Dipartimento per le pari opportunita'
della Presidenza del Consiglio dei Ministri, per tutte le azioni
ascrivibili all'ambito delle discriminazioni per razza o provenienza
etnica.
4.4 Gli OIV.
Il CUG opera in collaborazione con gli Organismi indipendenti di
valutazione, previsti dall'art. 14 del d.lgs. 150/2009, per
rafforzare, attraverso l'introduzione dei temi delle pari
opportunita' e del benessere lavorativo, la valutazione delle
performance. Una amministrazione pubblica efficiente e trasparente,
esigente nei confronti dei propri operatori e operatrici, ma garante
al tempo stesso di condizioni di lavoro esemplari, deve programmare e
valutare politiche attive di parita' di genere.
5. La direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri -
Dipartimenti della funzione pubblica e per le pari opportunita- 23
maggio 2007 «Misure per attuare parita' e pari opportunita' tra
uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche».
A decorrere dalla costituzione, sara' svolto dai CUG il ruolo che
la direttiva dei Dipartimenti della funzione pubblica e per le pari
opportunita' del 27 maggio 2007, «Misure per attuare parita' e pari
opportunita' tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche»
attribuisce ai comitati per le pari opportunita'.
Restano fermi gli impegni previsti dalla citata direttiva per le
amministrazioni.
In particolare, i responsabili del personale per la stesura della
relazione annuale prevista dalla suddetta direttiva, che richiede la
compilazione del format predisposto dai Dipartimenti della funzione
pubblica e per le pari opportunita', si dovranno avvalere del CUG.
Ogni anno il format e' reso disponibile nei siti dei due
Dipartimenti. Tale relazione deve essere firmata dal responsabile del
personale e dal Presidente del CUG, cosi' come previsto dalla
direttiva.
6. Gruppo di lavoro per il monitoraggio ed il supporto alla
costituzione e sperimentazione dei comitati unici di garanzia.
Presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento
della funzione pubblica e Dipartimento per le pari opportunita' -
opera un Gruppo di lavoro, in collaborazione con il/la Consigliere/a
nazionale di parita', per il monitoraggio e supporto alla prima fase
di avvio dell'attivita' dei CUG. Il recapito al quale far pervenire
richieste di chiarimenti e quesiti sara' pubblicato sui siti internet
dei due Dipartimenti.
7. Disposizioni finali.
Le presenti linee guida, al termine del primo biennio dall'entrata
in vigore della legge 183/2010, potranno essere sottoposte a
revisione a cura dei Dipartimenti della funzione pubblica e per le
pari opportunita', anche al fine di apportare adeguati correttivi in
relazione alle criticita' emerse a seguito delle segnalazioni delle
amministrazioni destinatarie.
Roma, 4 marzo 2011
Il Ministro per la pubblica
amministrazione e l'innovazione
Brunetta
Il Ministro
per le pari opportunita'
Carfagna
Registrato alla Corte dei conti il 12 aprile 2011
Ministeri istituzionali - Presidenza del Consiglio dei Ministri,
registro n. 8, foglio n. 150